Sueldo Anual Complementario SAC

El sueldo anual complementario (o aguinaldo) como su nombre lo indica, es un complemento salarial de las remuneraciones periódicas o principales, que lo percibe el trabajador con determinada periodicidad (que era anual originariamente). Es una especie, clase o forma de remuneración, con la particularidad de ser complementaria (o accesoria) por un lado, porque depende de la existencia de remuneraciones principales, periódicas o habituales de las cuales es un complemento salarial (durante el período al que corresponde su pago, que es semestral actualmente).

Y tiene la particularidad por otro lado de ser una remuneración de pago o de percepción diferida, aunque se devengue simultáneamente (o con la misma periodicidad) que las remuneraciones de pago periódico o normal a las que complementa (o que constituyen su base de cálculo).

Vamos a referirnos dentro de este tema a:

1) los antecedentes de este instituto,

2) el concepto, la naturaleza, la época de pago y la actual forma de calcular el SAC,

3) algunas reflexiones que genera el aguinaldo.

1) Los antecedentes

El sueldo anual complementario (SAC) fue regulado con carácter general y obligatorio por el decreto 33.302/45, aunque existiera con anterioridad como práctica voluntaria de algunas empresas (bajo la denominación de aguinaldo), que hacia fin de año querían gratificar, premiar o recompensar a su personal con una suma adicional. Consistía en la doceava parte (1/12) de las remuneraciones percibidas por todo concepto durante el año, y se abonaba originariamente una vez al año (de ahí lo de sueldo anual complementario), lo que importaba un sueldo promedio (en términos nominales) que se agregaba a los doce sueldos normales.

A raíz de esta suerte de decimotercera mensualidad se puede decir que el año laboral consta de trece meses (en términos de la cantidad de sueldos percibidos), un dato que conviene tener presente a la hora de liquidar sueldos o indemnizaciones en particular, para no olvidarse de la existencia (o de la incidencia) de la parte proporcional de este complemento, del mismo modo que conviene tenerlo presente para prorratear periódicamente esa incidencia a la hora de calcular (o de imputar) correctamente el costo de la mano de obra.

Cuando se dispuso el pago del aguinaldo en dos cuotas semestrales por medio de la ley 17.620/68 (el 30/6 y el 31/12), que fuera receptado luego por la Ley de Contrato de Trabajo (art. 122), se lo seguía definiendo (y calculando en consecuencia) como la doceava parte de las remuneraciones percibidas en cada semestre. Con lo cual cada cuota equivalía a medio mes de sueldo promedio pero en términos nominales.

La inflación desvirtuó esta forma de calcularlo a la hora de traducirlo a valores constantes (o de apreciarlo en términos reales), porque la doceava parte del total nominal de las remuneraciones del semestre no representaba el poder adquisitivo de medio mes de sueldo del último mes del semestre (o del mejor mes del semestre). Para corregir esa distorsión se sancionó la ley 23.041/83, que dispone que el cálculo se efectúe tomando directamente el 50% de la mejor remuneración del semestre para el pago completo (o utilizar ese 50% para el pago proporcional del mismo).

Pero no de la mejor remuneración mensual normal y habitual (como dispone el art. 245 de la LCT para utilizar como base de cálculo de la indemnización por antigüedad, por ejemplo), sino de la mejor o de la mayor remuneración nominal mensual devengada por todo concepto remunerativo en el respectivo semestre. Sin importar si la mayor remuneración mensual del semestre se integra con conceptos remunerativos que no son normales o habituales, o que son extraordinarios o irregulares.

De modo que desaparecida, escondida o disfrazada la inflación por efecto de la ley de convertibilidad durante la década del 90 (y con salarios congelados), esta forma de cálculo importó otra distorsión, porque la mayor remuneración a utilizar como base de cálculo podía serlo debido a la existencia de remuneraciones anormales o no habituales, sobre todo en caso de existencia de remuneraciones variables y/o extraordinarias.

Lamentablemente la forma de cálculo de la ley 23.041/83 volvió a recobrar en parte su sentido histórico (o a no resultar tan distorsiva con respecto al concepto y a la forma de cálculo original), frente a la inflación que se desató luego de la devaluación operada con sustento en la ley de emergencia pública 25.561/02. Aunque de ahí en más las actualizaciones salariales (por decreto los primeros años y por negociación colectiva luego) no hayan resultado muy sustanciales que digamos en términos reales (ni se verifiquen con una periodicidad semestral precisamente), lo que no quita la posibilidad de que existan distintos valores mensuales dentro del mismo semestre como algo frecuente o habitual aun respecto de los componentes fijos (particularmente en los últimos años).

Cuando la mayor remuneración del semestre lo es por efecto de actualizaciones salariales meramente nominales que se acuerdan en función de la inflación pasada (y/o de la esperada), las posibles distorsiones desaparecen o se amortiguan apreciadas en términos reales (que fue el efecto buscado por la ley 23.041/83 precisamente).

2) Concepto y forma de calcularlo

Merece especial atención desde el punto de vista práctico el concepto del sueldo anual complementario (o aguinaldo), como una especie de sueldo de carácter complementario de las otras clases o formas de remuneraciones.

Concepto – [art. 121 de la LCT]

El principio que surgía y que sigue surgiendo claramente de esta disposición es que todas las remuneraciones del año sin distinción deben formar parte de la base de cálculo del aguinaldo. No interesa si son normales o anormales, habituales o extraordinarias, de pago mensual o anual. Un principio que lejos de ser dejado de lado por la ley 23.041/83, habría que entenderlo reforzado por la decisión de dejar de lado un promedio de remuneraciones para reemplazarlo por el mejor sueldo devengado en el semestre por todo concepto remunerativo.

El SAC actúa en consecuencia como un complemento salarial que resulta inescindible en su devengamiento de todo concepto remunerativo, cuyo pago es lo único que se difiere en el tiempo.

Epocas de pago – [art. 122 de la LCT]
El sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas: la primera de ellas el treinta de junio y la segunda el treinta y uno de diciembre de cada año. El importe a abonar en cada semestre, será igual a la doceava parte de las retribuciones devengadas en dichos lapsos, determinados de conformidad al art. 121 de la presente ley.
Si bien el concepto en sí del aguinaldo no se ha modificado, lo que ha cambiado es la forma de calcularlo y liquidarlo normalmente (que se rige por el procedimiento de la ley 23.041/83). La doceava parte del concepto sigue siendo utilizada para determinar la incidencia o la proporción de aguinaldo que devenga toda retribución dada en abstracto.

Cálculo del sueldo anual complementario – [Art. 1º de la ley 23.041/83]

El sueldo anual complementario en la actividad privada, Administración Pública Central y descentralizada, empresas del Estado, empresas mixtas y empresas de propiedad del Estado, será pagado sobre el cálculo del 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año.

Se reemplazó simplemente un promedio de las remuneraciones devengadas por todo concepto en el semestre por el 50% de la mejor remuneración del semestre, con la evidente intención de mejorar el procedimiento del cálculo (o de evitar las distorsiones que provocaba la inflación sobre el promedio nominal anterior).

La interpretación literal no deja lugar para las dudas en el sentido que la remuneración a utilizar como la base de cálculo tiene que ser la mayor del semestre en términos nominales (no se tenía que actualizar por el índice del costo de vida antes de la ley de convertibilidad), y no tiene que ser la normal y/o la habitual necesariamente. Sin perjuicio de la posibilidad de coincidir o de disentir con quienes proponen incluir expresamente en el texto legal esas características, para evitar alguna que otra distorsión puntual innecesaria desde el punto de vista de una conmutatividad aritmética del contrato de trabajo. Distorsiones que no son tales en términos reales o en términos distributivos del ingreso en la mayoría de los casos, al menos en el actual contexto del ritmo al que evolucionan los incrementos nominales de salarios, el costo de vida y la rentabilidad de las empresas.

La mayor remuneración mensual nominal del semestre puede no ser la mejor del semestre en términos reales en períodos inflacionarios, cuando el aumento nominal que representa la mayor respecto de otra anterior es inferior al incremento del costo de vida registrado en el período de tiempo que las separa. Lo que no quita la posibilidad de la existencia de casos aislados de trabajadores con remuneraciones anormales (o no habituales) dentro de un mes del semestre (que puede resultar demasiado desproporcionado con relación a los demás meses), en cuyo caso la base de cálculo podría resultar distorsiva del concepto o de la naturaleza del aguinaldo (aun desde el punto de vista de la conmutatividad apreciada en términos reales, o desde la perspectiva de la distribución más o menos equitativa del ingreso).

En consecuencia la interpretación que tiene en cuenta el espíritu de una norma que debe ser apreciada a la luz de los principios generales del derecho laboral (o con las pautas de justicia de la justicia social), no se violenta para nada con alguna desigualdad meramente nominal, o con alguna desigualdad real de menor importancia a favor del trabajador, que en todo caso hay que verla como otra desigualdad compensadora propia o característica del derecho laboral, o de la justicia social (compensadora en este caso de la desigual facilidad con que pueden aumentar los precios comparada con las dificultades que existen para poder aumentar los salarios).

La interpretación de la norma desde el punto de vista de su razón de ser en el contexto histórico en el que fue sancionada, no requiere de mayores explicaciones, porque la distorsión que puede provocar la inflación sobre los ingresos fijos siempre resulta superior a cualquier distorsión que trate de contrarrestarla. En un contexto en el que la magnitud y la frecuencia de los incrementos nominales de salarios determinaban la imposibilidad práctica de comparar a ciencia cierta el poder adquisitivo del último sueldo del semestre con el del primero, por más que se tomara al más alto como base de cálculo (generalmente el último), su poder adquisitivo siempre resultaba carcomido por la evolución de los precios durante el mes en el que se tenía que gastar en artículos de consumo que aumentaban constantemente (algo que lamentablemente se empezó a reeditar en los últimos años aunque no en aquellas magnitudes históricas).

b) Tiene que quedar claro en primer lugar cuáles son los conceptos remunerativos devengados en el semestre (o en el mejor mes del semestre en realidad si se quiere), para poder calcularlo correctamente exclusivamente sobre esos rubros y no sobre los conceptos excluidos (asignaciones familiares, indemnizaciones), sobre los beneficios sociales (servicio de comedor en la empresa, ropa de trabajo), sobre las prestaciones no remunerativas (viáticos y reintegro de gastos con comprobantes), o sobre cualquier asignación o concepto de naturaleza no salarial (o considerado como no remunerativo por alguna disposición legal o convencional y excepcionalmente por algún decreto, sin perjuicio de la posibilidad de cuestionar la validez constitucional de esas disposiciones).

En ese sentido si bien el art. 121 de la LCT normalmente hay que considerarlo prácticamente como derogado por la ley 23.041/83 (respecto de la forma de calcularlo que traduce el concepto de la doceava parte de las remuneraciones), conviene tenerlo presente de todos modos a los efectos de rescatar la base de cálculo (que son todas las remuneraciones que cabe encuadrar en la definición o en el concepto del art. 103 de la LCT, y los concordantes que aparecen mencionados en los temas referidos a la remuneración del trabajador), sin perjuicio de la remisión que también efectúa la ley 23.041 y su reglamentación.

La base de cálculo hay que tenerla presente por un lado para que quede en claro que no se lo debe calcular sobre las prestaciones no remunerativas en general (o sobre los rubros excluidos del concepto de remuneración), y por otro lado para dejar sentado que en principio o como principio todo tipo de remuneración devengada en el semestre devenga aguinaldo (o debe ser tenida en cuenta formando parte del mes seleccionado para calcular el aguinaldo).

En segundo lugar su carácter de complemento salarial de otras remuneraciones sirve para establecer una relación de dependencia respecto de esas otras remuneraciones principales, para determinar si corresponde su pago completo o si corresponde abonarlo en forma proporcional. Si durante un determinado semestre no se devengaron remuneraciones (por el motivo que fuera), no habrá complemento salarial a liquidar. Y si se devengaron remuneraciones sólo en parte del semestre (por el motivo que fuera), el aguinaldo será proporcional pero no sobre la base de la fracción de semestre trabajada en sí (como en el caso de la indemnización sustitutiva de las vacaciones no gozadas), sino en función de las remuneraciones efectivamente devengadas (aunque la proporción se establezca sobre la base del 50% de la remuneración devengada en uno de los meses).

Y así cuando la relación laboral se encuentra suspendida o en estado latente sin goce de sueldo, como en el caso de situación de excedencia (art. 183 de la LCT), de reserva del puesto de trabajo (arts. 211, 215 y 217 de la LCT), o por una licencia pactada en esas condiciones (art. 1º de la LCT inc. d), la inexistencia de remuneraciones que se extendiese durante el semestre completo importaría directamente la inexistencia de la media cuota completa del aguinaldo correspondiente a ese semestre. Y si la suspensión de la relación sin goce de sueldo abarca parte del semestre solamente, el aguinaldo se liquida en proporción a la fracción del semestre en que se devengaron remuneraciones.

Y cuando no se alcanzara a trabajar ni siquiera un mes completo dentro del semestre (en cuyo caso de hecho no hay ninguna remuneración mensual que se pueda seleccionar como la mayor como para proporcionarla a la fracción del semestre, en virtud del procedimiento de la ley 23.041), se debe recurrir al art. 121 de la LCT (que de hecho no fue derogado expresamente y sigue siendo el procedimiento correcto cuando no hay fuertes distorsiones inflacionarias de por medio), para calcular el aguinaldo proporcional dividiendo directamente por 12  el sueldo proporcional en ese caso (como procedimiento más práctico o con menos dificultades que el resultante de tratar de proyectar los salarios de los días trabajados para determinar cuales hubiesen sido las remuneraciones del mes completo).

En cuanto a las épocas de pago el régimen general sigue siendo el de las dos cuotas semestrales (art. 122 de la LCT), pero cabe tener presente que el estatuto de las pequeñas y medianas empresas (ley 24.467/95), permite la posibilidad de acordar colectivamente el fraccionamiento del aguinaldo en tres períodos en el año (art. 91).

c) Discusiones respecto de la base de cálculo. El carácter de devengada que debe tener la mayor remuneración mensual por todo concepto que se tome como base de cálculo, para abonar el 50% de ella a título de aguinaldo (en lugar de la doceava parte de todas las remuneraciones devengadas en el semestre), obligaría a incluir (o a tener en cuenta) la parte proporcional de algunas prestaciones que se van devengando mensualmente, aunque sean de pago no mensual (como algunas gratificaciones que suelen ser otorgadas en forma anual puntualmente).

En cambio según una interpretación puramente gramaticalista (que se atiene al carácter mensual de la percepción o del pago de las remuneraciones a considerar), se concluye que la parte proporcional de esas remuneraciones (la doceava parte de las gratificaciones anuales concretamente), no debería ser tenida en cuenta para calcular el aguinaldo. Con lo cual se termina excluyendo de la base de cálculo a prestaciones que tienen naturaleza salarial contra la letra y contra el espíritu de la norma anterior y de la actual como se puede apreciar, y contra la razón de ser del cambio de la una por la otra.

De acuerdo con una interpretación correcta parece quedar en claro que todo concepto remunerativo tiene que formar parte de la base del SAC (aunque se trate de remuneraciones anormales o no habituales incluso), y en consecuencia es indudable que se debería tener en cuenta la parte proporcional de las gratificaciones anuales o de otra periodicidad de pago no mensual (salvo las otorgadas con motivo de la extinción de la relación que están excluidas expresamente del concepto de remuneración a los efectos previsionales por el art. 7º de la ley 24.241/93). Como se deben tener en cuenta los premios, los incentivos, las participaciones, los bonus o lo que fuera que tenga naturaleza salarial (cabe recordar que en principio todo lo que recibe el trabajador forma parte del sueldo, salvo disposición legal o convencional en contrario), sin importar si se trata de prestaciones o de contraprestaciones voluntarias u obligatorias, ordinarias o extraordinarias, habituales, esporádicas o por única vez. El hecho que no se abonen mensualmente algunos conceptos remunerativos, no es impedimento para que se deba tener en cuenta la parte proporcional de los mismos que se devengue mensualmente, para incluirla dentro de la mejor remuneración devengada en el semestre por todo concepto.

Reglamentación – [decreto 1.078/84]

Nótese que la norma y su reglamentación se refieren a la mayor remuneración mensual a secas, y no a la mejor remuneración mensual, normal y habitual como lo hace el art. 245 de la LCT. Por otro lado se refiere expresamente a la mejor remuneración mensual devengada (que bien puede leerse como mejor remuneración devengada mensualmente sin alterar ni la letra ni el espíritu de la norma), y no a la mejor remuneración mensual percibida (o a la mejor remuneración percibida mensualmente) como lo hacía asimismo el art. 245 de la LCT antes de la LOL 25.877/04.

De modo que una remuneración (una gratificación por ejemplo) que bien cabe considerar como anual por la periodicidad de su pago o de su percepción, no significa que no se devengue mensualmente en forma proporcional. Cuando se refiere a la remuneración mensual devengada por todo concepto, es evidente que se refiere a todo tipo de remuneración que se devengue mensualmente (y no que se perciba mensualmente), o que no se puede excluir ningún tipo de retribución que se devengue mensualmente en definitiva. Al referirse la reglamentación al total de las retribuciones que corresponde computar, de acuerdo con las disposiciones en vigor, es indudable que se refiere a los arts. 121 y 122 de la LCT en particular y en primer lugar (que incluyen todo tipo de remuneraciones percibidas en el año o devengadas en el semestre).

Lo que no corresponde hacer por un lado es calcular el 50% sobre retribuciones devengadas por espacios inferiores al mes, en cuyo caso se debe obtener directamente la doceava parte de las mismas (o proyectarlas para obtener la retribución mensual y recién entonces aplicarle el 50%). Ni corresponde calcular por otro lado el 50% sobre el total de las retribuciones correspondientes a períodos superiores al mes, lo que no autoriza a descartar la parte proporcional de esa remuneración que se devenga mensualmente (la doceava parte de la misma).

Sin perjuicio de lo que dejamos dicho, hay que consignar que de hecho existen varias interpretaciones literales posibles respecto del tratamiento que se le debería dar a las remuneraciones que no son de pago mensual, particularmente en el caso de algunas remuneraciones que son de pago anual como las mencionadas gratificaciones, o los premios que con esa periodicidad (u otra distinta) suelen estipular en forma voluntaria o pactada algunas empresas por distintos motivos respecto de algunos trabajadores (o de todos), como parte de su política de salarios o de incentivos.

Cabe decir al respecto que así como no pueden tener lugar las dudas en el sentido que la mayor remuneración del semestre (que se debe utilizar como base de cálculo del aguinaldo) tiene que ser la nominal, y no tiene que ser la normal y/o la habitual (se comparta o no el criterio utilizado por el legislador), tampoco puede haber lugar para las dudas en el sentido que la mayor remuneración del semestre que se seleccione tiene que ser mensual. Como no quedan dudas que se trata de conceptos remunerativos y que en consecuencia tienen que ser computables para determinar la base de cálculo del aguinaldo (que tiene que ser la mayor por todo concepto remunerativo).

Una interpretación extrema posible respecto del tratamiento de esos conceptos es que se pueda tomar el mes en que se percibe la gratificación como el mejor sueldo del semestre, computando la totalidad de la gratificación más el sueldo habitual (para sacar el 50% del total). Una interpretación que le da prioridad al carácter remunerativo de la contraprestación y al hecho de ser percibida en su totalidad en un mes determinado (y no en forma proporcional todos los meses), por más que sea formalmente o conceptualmente de pago anual.

Otra interpretación extrema entiende en cambio que por no tratarse de remuneraciones de pago mensual, porque se pagan en períodos anuales (aunque se vayan devengando mensualmente y aunque se paguen en su totalidad en un mes determinado y no en forma proporcional todos los meses), directamente no habría que computarlas como parte de la mayor remuneración del semestre por todo concepto (ni la totalidad del importe que se percibe en un mes determinado ni la parte proporcional que se devenga todos los meses). Una interpretación que de hecho termina excluyendo conceptos remunerativos de la base de cálculo del aguinaldo sin sustento legal como dijimos, contra el principio, el concepto y la naturaleza del aguinaldo, que es un complemento indispensable o natural de toda remuneración computable como tal.

La mejor interpretación es la que entiende que hay que computar la doceava parte de la gratificación anual (o del premio que fuera), para sumarla a la remuneración del mes que se seleccione como el mejor del semestre, porque es la proporción de la gratificación anual que se devenga mensualmente. No sólo porque es el justo término o el punto de equilibrio entre dos posturas extremas (todo según una y nada según la otra), sino porque atiende por igual a la interpretación literal y a la que hurga en el espíritu de la norma, dejando en pie o respetando ambas pautas por igual. Respeta el carácter mensual de la remuneración (entendiendo por tal tanto a la efectivamente percibida como a la parte proporcional devengada mensualmente), y respeta el principio según el cual toda remuneración devenga aguinaldo (o forma parte de su base de cálculo).

En la doctrina y la jurisprudencia las adhesiones se reparten entre las dos últimas interpretaciones básicamente. A la luz del resultado del plenario 322 de la CNAT del 19/11/09, en virtud del cual por mayoría se entendió que no se debe tener en cuenta la parte proporcional de las gratificaciones anuales para calcular la indemnización por antigüedad (criterio que no compartimos para nada), se puede deducir que esa misma mayoría no es partidaria de tomar en cuenta la parte proporcional de las gratificaciones anuales para calcular el aguinaldo (aunque la terminología utilizadas por ambas normas no sea exactamente la misma).