Vacaciones proporcionales

Para el goce efectivo de las vacaciones (estando vigente la relación laboral), hay que cumplir con un determinado tiempo mínimo trabajado en el año para tener derecho al período vacacional completo (la mitad de los días según el art. 151 de la LCT), o para tener derecho a algunos días de vacaciones en su defecto (en proporción de 1 día de vacaciones por cada 20 trabajados según el art. 153 de la LCT). Se podría decir que en tal caso en el régimen de la LCT hay un plazo mínimo de 20 días trabajados para tener derecho a un día de vacaciones pagas (efectivas o en especie), independientemente de que se tenga derecho por la antigüedad en el empleo a un período vacacional de 14 días o a uno de 35 días según el art. 150 LCT. Este plazo mínimo vale también para el trabajador que se encuentra dentro del período de prueba (durante el transcurso del mismo y estando vigente la relación laboral), un período en el que en principio y como regla (la regla 4 del art. 92 bis de la LCT), el trabajador goza de todos los derechos propios de la relación laboral (salvo los que expresamente se le nieguen).

En el régimen del trabajo agrario (ley 22.248/80) el plazo mínimo para tener derecho a un día de vacaciones (estando vigente la relación laboral), varía en función de la antigüedad del trabajador (art. 20) y en el año del ingreso se exige una prestación de servicios mayor para tener derecho al período vacacional completo, aparte de resultar distintos a los de la LCT dichos períodos vacacionales (art. 19).

Pero para la indemnización sustitutiva de las vacaciones no gozadas por extinción de la relación (también conocida como indemnización por vacaciones proporcionales), por un lado no se requiere antigüedad mínima en el empleo (art. 151 último párrafo), y por otro lado con cada día trabajado (o computable como tal) nace y se modifica la fracción de año trabajada (art. 156 de la LCT), que es la pauta para calcular la proporcionalidad de esta indemnización.

La única pauta cabe advertir, independientemente del hecho que la fracción de año trabajada hasta el momento de la extinción de la relación por cualquier causa, supere o no el tiempo mínimo exigido para el goce completo del beneficio en especie (art. 151 de la LCT), e independientemente que por el poco tiempo trabajado no alcanzara siquiera para un día de vacaciones según la proporción del art. 153 de la LCT. En otros términos, habiendo trabajado un día en el año ya corresponde calcular la indemnización sustitutiva de las vacaciones no gozadas, proporcionando en tal caso el período vacacional completo del trabajador (14, 21, 28 o 35 días) a la fracción 1/365. No hace falta que haya trabajado por lo menos 20 días hábiles en el año del despido, y en caso de haberlos trabajado se debe proporcionar el período vacacional a la fracción 20/300 (suponiendo 25 días hábiles por mes).

De modo que aunque al momento del año en que se produce el despido sin justa causa (o la extinción por cualquier otro motivo), se supere aquel tiempo mínimo exigido para tener derecho al disfrute del período anual completo (la mitad de los días hábiles como mínimo), la indemnización por las vacaciones no gozadas siempre resulta proporcional (como su nombre lo indica) a la fracción de año trabajada, y nunca equivale al período completo. A no ser que el despido se produjera justo el 31/12 del año al que corresponden las vacaciones todavía no gozadas.

Y por otro lado siempre se utiliza la fracción de año trabajada hasta el momento del despido (o de la extinción por cualquier causa) para establecer la proporción de la indemnización por las vacaciones no gozadas, y no la proporción del art. 153 de la LCT, que regula la licencia proporcional pero para el disfrute de las vacaciones estando vigente la relación laboral. Por más que la fracción de año trabajada hasta el momento del despido esté por debajo del tiempo mínimo exigido por el art. 151 de LCT (la mitad de los días hábiles), para tener derecho a disfrutar del período vacacional completo (cuando la relación laboral se encuentra vigente).

En el régimen de la LCT se puede individualizar en consecuencia una proporción para determinar los días de vacaciones que corresponden cuando la relación está vigente (arts. 151 y 153), y una proporción distinta para calcular la indemnización sustitutiva cuando se extingue la relación (art. 156).
Vacaciones proporcionales

Vacaciones gozadas Vacaciones no gozadas
Arts. 150 – 151 – 153 Arts. 150 – 156
Completas o proporcionales Siempre proporcionales

Que no es la solución del régimen del trabajo agrario por ejemplo, que utiliza la misma proporción para ambos efectos, o que al estipular la indemnización proporcional para las vacaciones no gozadas remite a la proporción que regula el goce efectivo. En ese régimen la indemnización sustitutiva de las vacaciones no gozadas puede ser completa o proporcional, según se haya superado o no el tiempo mínimo para tener derecho al período vacacional completo (ver art. 23 de la ley 22.248/80).

Un trabajador despedido en el mes de julio tiene derecho a una indemnización sustitutiva de las vacaciones no gozadas equivalente al período vacacional completo en el régimen de la ley 22.248, en tanto que según la LCT le corresponde una indemnización sustitutiva proporcional a la fracción de año trabajada, es decir, una proporción de siete doceavas partes de las vacaciones completas en este caso.      Si el trabajador hubiese sido despedido en el mes de abril del año al que corresponden las vacaciones, en el régimen de la ley 22.248 se le liquida una indemnización sustitutiva proporcional equivalente a un día de vacaciones por cada tantos días trabajados como correspondan a su antigüedad en el empleo (según el art. 20 de dicha ley), en cambio según la LCT le corresponde una indemnización que siempre es proporcional a la fracción de año trabajada, es decir, una proporción de un tercio (o de cuatro doceavas partes) de las vacaciones completas en este caso (calculada sobre 14, 21, 28 o 35 días).

b) La sanción de la ley 22.248/80 contribuyó a remarcar el equívoco de algunas interpretaciones doctrinarias y jurisprudenciales, que entendían que correspondería aplicar la proporción del art. 153 de la LCT cuando la fracción de año trabajada al momento de la extinción de la relación no superase el tiempo mínimo del art. 151 de la LCT, en lugar de aplicar esa fracción del año para determinar la proporcionalidad de la indemnización sustitutiva de las vacaciones no gozadas. Lo que equivalía a sostener que la indemnización sólo era proporcional a la fracción de año trabajada cuando el trabajador ya había trabajado la mitad de los días al momento de la extinción (cosa que no dice expresamente ni se puede deducir del art. 156 por cierto).

Se argumentaba que en caso de no haberse extinguido la relación la proporción a aplicar por no haber alcanzado el tiempo mínimo sería la del art. 153, aunque la extinción se hubiese producido por culpa del empleador frustrando las expectativas del trabajador de poder trabajar el año completo. Pero no interpretaban siguiendo el mismo criterio (aunque desoyendo al art. 156 como en el caso anterior), que correspondería liquidar el período vacacional completo cuando se superase el tiempo mínimo exigido por el art. 151 (como hubiese correspondido de no extinguirse la relación). Entendían que el art. 156 estaba pensado exclusivamente para proporcionar las vacaciones a la fracción de año trabajada cuando hubiesen correspondido las vacaciones completas de no haberse extinguido la relación. Una interpretación que aparte de devenir capciosa no es la más favorable para el trabajador (art. 9º de la LCT), suponiendo que fuese razonable (o la más coherente al menos).

Sería coherente la interpretación que propusiese la aplicación del art. 153 cuando no se superase el tiempo mínimo (no obstante la redacción del art. 156), siempre y cuando se entendiese al mismo tiempo que correspondería liquidar completas las vacaciones cuando la fracción trabajada en el año superase el tiempo mínimo que daría derecho al período completo (postura que también tiene adherentes por otro lado), aunque de ese modo también se dejara de lado al texto del art. 156. Es decir, aplicar en ambos casos la proporcionalidad para el goce efectivo, solución que regula expresamente la ley 22.248 (art. 23), con la cual se puede comparar la redacción del art. 156 de la LCT para convencerse que no es la misma solución precisamente. Harina de otro costal es que se coincida o no con la solución de la LCT, o que se prefiera la de la ley 22.248, por ejemplo. Pero lo que no se puede hacer es acomodar la interpretación al gusto o al entendimiento de uno, cuando el gusto o el entendimiento de uno resulta perjudicial para los intereses del trabajador.

Aplicando la proporción del art. 153, un trabajador con 25 años de antigüedad despedido en el mes de abril tendría derecho a una indemnización equivalente a 5 días de vacaciones a lo sumo (suponiendo que hubiese 25 días hábiles por mes, es decir, 25 x 4 ÷ 20), en tanto que aplicando la proporción del art. 156 le corresponde el equivalente a 11,67 días de vacaciones (35 días de vacaciones x 4 ÷ 12). La diferencia se acorta a medida que va disminuyendo el período vacacional, porque con una antigüedad menor a 20 años la proporción es de 9.33 días (28 x 4 ÷ 12), con una antigüedad inferior a 10 años la corresponden 7 días (21 x 4 ÷ 12), para resultar prácticamente lo mismo en el caso de trabajadores con menos de 5 años de antigüedad (14 x 4 ÷ 12 = 4.67 días). Período este último (el inicial de los 14 días) para el que está pensada la proporción del art. 153, que generalmente se utiliza el primer año cuando el trabajador ingresa ya tan avanzado el mismo que le impide completar la mitad de los días trabajados, sea al 31 de diciembre (año calendario), o al momento de otorgarse las vacaciones en los primeros meses del año siguiente (año aniversario desde la fecha de ingreso).

La postura opuesta, que propone la posibilidad del pago completo de las vacaciones por vía pretoriana (no obstante la redacción del art. 156), cuando al tiempo de la extinción se supera el tiempo mínimo para tener derecho al período vacacional completo (para que la indemnización resulte de ese modo realmente sustitutiva del beneficio que no se puede gozar en especie), adolece del mismo defecto que la anterior, porque para ser coherente tendría que aceptar la aplicación del art. 153 en el caso inverso (con la desventaja apuntada).

Un trabajador despedido el 31 de julio tiene derecho con el régimen de la LCT a una indemnización sustitutiva de vacaciones no gozadas equivalente a 8.17 días (14 x 7 ÷ 12),  a 12.25 días (21 x 7 ÷ 12), a 16.33 días (28 x 7 ÷ 12) o a 20.42 días (35 x 7 ÷ 12), en lugar de los 14, 21, 28 o 35 días completos, que es sin duda la mejor solución adoptada por la ley 22.248/80 (que se debería adoptar en el régimen común pero por vía de una reforma legislativa). Como es mejor o más equitativa la proporción diferenciada de esa ley teniendo en cuenta la antigüedad del trabajador, que la única del art. 153 de la LCT (que tiene la apuntada desventaja de computar la misma cantidad de días trabajados para todos los períodos vacacionales).

Si el trabajador despedido el 31 de julio consiguiese trabajo al día siguiente y fuese nuevamente despedido el 31 de diciembre del mismo año, compensaría exactamente la diferencia en el caso del período de los 14 días, porque 14 x 5 ÷ 12 = 5.83, y 8.17 + 5.83 = 14. Pero en los restantes períodos habría una diferencia de 2.92 días (21 – 12.25 + 5.83), de 5.84 días (28 – 16.33 + 5.83) y de 8,75 días (35 – 20.42 + 5.83).

Independientemente de las deficiencias de la solución del art. 156 de la LCT (que pueden y deberían ser corregidas por vía legislativa como dijimos), la interpretación correcta del mismo es la que entiende que la indemnización sustitutiva de las vacaciones no gozadas siempre tiene que ser proporcional a la fracción de año trabajada, aunque se supere el tiempo mínimo trabajado durante el año del despido para tener derecho al período vacacional anual completo correspondiente a ese año (y aunque no se coincida con la solución insistimos). Porque de otro modo no sería proporcional la indemnización sino completa y el artículo es claro en el sentido que la indemnización debe ser proporcional.

Y siempre se aplica la fracción del año trabajada hasta el momento del despido (o de la extinción), para establecer la proporción de la indemnización sustitutiva de las vacaciones no gozadas, que es la única pauta que contempla el art. 156 de la LCT a todo efecto. Que si hubiese querido otra cosa hubiese remitido expresamente a las pautas de los arts. 151 y 153 como hace la ley 22.248, pero para adoptar la misma solución de los supuestos allí contemplados.

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