Contrato de trabajo de aprendizaje
El contrato de trabajo de aprendizaje es la otra de las modalidades de contratación laboral reflotada innecesariamente por la ley de flexibilización laboral 24.465/95 (art. 4º), en el sentido que de hecho no se la utilizaba prácticamente (y porque no tiene aptitud para contribuir a resolver los problemas del desempleo que la inspiraron). Fue otra de las posibilidades introducida originariamente como modalidad de contratación especial (supuestamente no laboral), para desnaturalizar las relaciones laborales con la excusa de promover el empleo, de bajar el desempleo o de facilitar la inserción laboral de los jóvenes en este caso. Se permitía contratar a través de ella a jóvenes desocupados para realizar tareas comúnmente laborales (con menores costos y derechos), bajo la apariencia o con la excusa de una relación de aprendizaje, incurriendo de ese modo la propia legislación en simulación y fraude a la legislación laboral y de la seguridad social.
Cabe recordar que al tiempo de la recreación de esta modalidad de contratación ya existían dos modalidades de contratación promovidas en la LNE 24.013/91, teóricamente con el mismo propósito de permitir la inserción laboral de los jóvenes (el contrato de trabajo de práctica laboral para jóvenes y el contrato de trabajo-formación). Aparte de las pasantías educativas reguladas por el decreto 340/92 y de las becas que nunca se regularon. De más está decir que si antes los jóvenes tenían dificultades para conseguir trabajo, después de todas estas posibilidades teóricas o ilusorias de contratación tenían más dificultades que antes (incluso una vez obtenido un título universitario).
En su versión actual (algo de lo poco que quedó de la ley 25.013/98, art. 1º, simplemente adaptado por la ley 26.390/08), el contrato de aprendizaje es una modalidad laboral más y su duración puede extenderse de 3 meses a un año. Es una variante de contratación laboral por tiempo determinado, que se diferencia del contrato a plazo fijo porque no responde a necesidades funcionales de la empresa, sino a las necesidades formativas del aprendiz (al menos teóricamente).
Teóricamente porque en el contexto en que fue regulado este contrato (como uno de los “contratos basura” que sobrevivió), si bien evita la desnaturalización de la versión anterior (la del art. 4º de la ley 24.465/95), no está concebido pensando en los intereses de los trabajadores precisamente, sino en los de los empresarios. Y si no tiene en mente para nada la satisfacción de necesidades productivas reales, a lo único que apunta en realidad es a permitir contratos injustificados (o antifuncionales incluso) de corta duración, al solo efecto de no generar las expectativas de continuidad del contrato de trabajo por tiempo indeterminado. De este modo las empresas podrían tornar variables en parte los costos generales de mano de obra. Se puede recurrir de hecho a esta modalidad de contratación en lugar de contratar trabajadores por tiempo indeterminado, respecto de puestos de trabajo sobre cuya continuidad se tienen dudas. O para poder atender necesidades contingentes, en lugar de asignarle horas suplementarias a los trabajadores contratados por tiempo indeterminado. De todos modos es una modalidad de contratación que prácticamente no se usa.
Es un contrato formal puesto que debe instrumentarse por escrito, en defecto de lo cual rige la presunción de que el contrato es por tiempo indeterminado. Contiene además otras formalidades cuyo incumplimiento lo convierte en un contrato por tiempo indeterminado. Una es la descripción precisa de la finalidad teórico-práctica en un programa especial, y otra es la emisión de un certificado final que acredite la formación adquirida. Formalidades en más de un sentido, particularmente en el sentido que la falta de controles (ni serios ni risibles) por parte de la autoridad administrativa laboral (o de la autoridad educativa), de hecho las convierte en meras formalidades.
Contrato de trabajo de aprendizaje
[art. 1º de la ley 25.013/98]
El contrato de aprendizaje tendrá finalidad formativa teórico-práctica, la que será descripta con precisión en un programa adecuado al plazo de duración del contrato. Se celebrará por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre dieciséis (16) y veintiocho (28) años. Este contrato de trabajo tendrá una duración mínima de tres (3) meses y una máxima de un (1) año.
A la finalización del contrato el empleador deberá entregar al aprendiz un certificado suscripto por el responsable legal de la empresa, que acredite la experiencia o especialidad adquirida.
La jornada de trabajo de los aprendices no podrá superar las cuarenta (40) horas semanales, incluidas las correspondientes a la formación teórica. Respecto de los menores se aplicarán las disposiciones relativas a la jornada de trabajo de los mismos.
No podrán ser contratados como aprendices aquellos que hayan tenido una relación laboral previa con el mismo empleador. Agotado su plazo máximo, no podrá celebrarse nuevo contrato de aprendizaje respecto del mismo aprendiz.
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El empleador deberá preavisar con treinta (30) días de anticipación la terminación del contrato o abonar una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo.
El contrato se extinguirá por cumplimiento del plazo pactado; en este supuesto el empleador no estará obligado al pago de indemnización alguna al trabajador sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior. En los demás supuestos regirá el art. 7º y concordantes de la presente ley. (Este artículo 7º de la ley 25.013 actualmente se encuentra derogado por la ley 25.877 y fue reemplazado por el art. 245 de la LCT).
Si el empleador incumpliera las obligaciones establecidas en esta ley el contrato se convertirá a todos sus fines en un contrato por tiempo indeterminado.
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Existe entonces la obligación de preavisar la terminación del contrato con 30 días de anticipación, o la de abonar en su defecto una indemnización sustitutiva del preaviso de medio mes de sueldo. La obligación de preavisar no responde exactamente a la misma filosofía del preaviso en el contrato de trabajo a plazo fijo, porque en defecto de su otorgamiento en lugar de convertirse en un contrato por tiempo indeterminado se abona simplemente una indemnización sustitutiva menor. Se cortan de ese modo las expectativas de continuidad del vínculo. Se corta esa presunción no escrita en virtud de la cual al finalizar una modalidad de contratación de excepción, la relación debería continuar bajo la modalidad normal en tareas permanentes. Otro reflejo del carácter antifuncional de esta modalidad, o de que no se la reguló para satisfacer las necesidades de inserción (o los intereses) de los trabajadores sin experiencia laboral.
Que no esté prohibido contratar a este tipo de aprendices por tiempo indeterminado al final del aprendizaje (o con posterioridad), no significa que la concepción de esta modalidad apunte a eso ni mucho menos, sino que parece estar hecha a medida de ciertas empresas con dotaciones importantes de cadetes, de ayudantes o de asistentes en forma permanente, que no tienen necesidades de cubrir otros puestos superiores en la misma cantidad.
De todos modos aunque la intención haya sido la de cortar las expectativas de continuidad, no está prohibido contratar a un aprendiz por tiempo indeterminado en tareas permanentes al vencimiento del contrato de trabajo de aprendizaje, o que la relación continúe de hecho bajo esa modalidad. Aunque la intención haya sido la de no generar expectativas de continuidad en caso de omitir el preaviso, lo cierto es que si de hecho la relación continuara una vez finalizado el plazo pactado (aunque fuese menor a un año), no habría tácita reconducción de otro contrato de aprendizaje en los mismos términos, sino una conversión en un contrato por tiempo indeterminado.
Si la relación se extingue por el cumplimiento del plazo no corresponde indemnización por extinción (o por antigüedad), a diferencia del contrato de trabajo a plazo fijo de duración superior a un año (art. 250 de la LCT). En cambio si se extingue sin justa causa antes del vencimiento pactado corresponde la indemnización del art. 245 de la LCT y concordantes, es decir, la indemnización por antigüedad y la indemnización sustitutiva del preaviso normal (un mes) del contrato de trabajo por tiempo indeterminado (aparte de las vacaciones y el aguinaldo proporcionales). También difiere en este aspecto de la solución para la ruptura ante tempus del contrato de trabajo a plazo fijo (art. 95 de la LCT), porque no se condena a abonar además el lucro cesante (o los daños y perjuicios que pudiera haber), como otra muestra de que los intereses del aprendiz no se tuvieron demasiado en cuenta.
En caso de incumplimiento de las obligaciones que surgen del régimen de este contrato, particularmente en materia de requisitos formales (celebración por escrito, existencia de un programa, otorgamiento de un certificado final especial), el contrato se convierte en uno de tiempo indeterminado como dijimos. Igual sanción corresponde en caso de incumplimiento de otros requisitos determinantes de la tipología de la modalidad, como los plazos estipulados o la extensión de la jornada. O si no se respetara el porcentaje de aprendices respecto de los trabajadores por tiempo indeterminado (10%). La única obligación cuyo incumplimiento no tendría la virtualidad de convertirlo en un contrato por tiempo indeterminado, sería aparentemente la obligación de preavisar, ya que tiene regulada una indemnización sustitutiva menor a la de aquella modalidad, que la torna incongruente en consecuencia con la mutación de modalidades.
Al tratarse de una simple modalidad laboral de contratación más, el régimen de derechos y obligaciones de las partes en principio es el común, del mismo modo que el régimen de aportes y contribuciones de la seguridad social (que no goza de reducciones especiales). Existe en consecuencia la obligación de otorgar el certificado de trabajo normal (art. 80 de la LCT), aparte del certificado de estudios (que bien podrían unificarse).
b) Cabe aclarar que la existencia de esta modalidad contractual especial no interfiere para nada con la posibilidad de contratar a un joven desocupado de entre 15 y 28 años de edad por tiempo indeterminado, en calidad de aprendiz por ejemplo, una categoría profesional que existe en muchos convenios colectivos de trabajo bajo esa expresa denominación (o bajo otras equivalentes o asimilables como ayudante, cadete, auxiliar, asistente, etc). Que constituyen el verdadero o auténtico aprendizaje laboral funcional para ambas partes y para una política de empleo seria (o de formación laboral para el empleo), y no este engendro desnaturalizante que no termina siendo ni una cosa ni la otra. Porque no es un auténtico contrato de trabajo si entendemos por tal a un contrato de trabajo en serio o pleno, sino uno de los justamente denominados contratos basura desde este punto de vista, que no tiene intenciones serias de ser auténticamente formativo (o de facilitar realmente la inserción laboral).
El aprendizaje laboral auténtico desde el punto de vista la formación y de la inserción laboral, lejos de regular el despido del trabajador como culminación normal de la experiencia (un verdadero contrasentido), lo que hace es contemplar el ascenso a la categoría superior, a la jornada completa o a una mejor retribución al cumplir una determinada antigüedad en el puesto, o al cumplir los 18 años el trabajador (y no el disparate de los 28 años) en condiciones normales o de buen desempeño de las labores asignadas. Se empieza una carrera laboral como aprendiz, como ayudante, como asistente, como auxiliar o como cadete, pero para pasar luego a otra categoría profesional dentro de la empresa y no para recibirse de aprendiz (o para que le den un certificado), o para que culmine su carrera laboral en la empresa cuando se convierte en un aprendiz o en un cadete consumado.
En esta modalidad de aprendizaje lo que se prohíbe es que la empresa celebre otro contrato de aprendizaje con el mismo aprendiz (o que lo celebre con un trabajador propio), pero no con otro u otros aprendices o con otros trabajadores desocupados dentro de esas edades. Se autoriza legalmente la posibilidad de tener una dotación permanente del 10% de aprendices en estas condiciones precarias o inestables, que en los hechos bien pueden desempeñarse como cadetes, auxiliares, asistentes o ayudantes. Disposición esta que en todo caso debería ser objeto de negociación en los convenios colectivos para evitar la comisión de los abusos para los que se presta.
Si una empresa desea incorporar a alguien que haya tenido una experiencia previa de aprendizaje, o deseara convertir este tipo de aprendizaje en una vía de reclutamiento o de selección de personal, lo más probable es que ella misma organice las experiencias en función de sus necesidades, en lugar de tomar aprendices que han realizado experiencias en otras empresas. Porque si lo que se aprende en una empresa no le sirve a esa misma empresa como paso previo para la contratación por tiempo indeterminado, lo más probable es que sea desechado por otras empresas. Y siempre queda el prejuicio en estos casos de experiencias precarias (o de experiencias negativas de prueba en particular), que si la empresa donde se realizó la experiencia no lo contrata por más tiempo (o no lo efectiviza), es porque el trabajador no servía. Con lo cual en lugar de sumar como antecedente laboral en un currículum vitæ a la hora de aspirar a puestos de trabajo más serios, este tipo de experiencias frustrantes muchas veces no conviene siquiera mencionarlas (u obligan a tener que olvidarlas).