Indemnización sustitutiva

Las indemnizaciones sustitutivas (como su nombre lo indica), sustituyen o entran en lugar de la falta de cumplimiento de la obligación principal. Si la obligación principal se cumple no tiene lugar la indemnización sustitutiva. Si el preaviso o las vacaciones se otorgan, no tienen lugar lógicamente la indemnización sustitutiva del preaviso omitido o de las vacaciones no gozadas. Por lo tanto por un lado sólo el incumplimiento efectivo del instituto cuyo cumplimiento en especie sustituyen, hace nacer la obligación de pagar una indemnización sustitutiva. Responden al orden de prioridad propio de los efectos de las obligaciones (art. 505 del código civil):

Pero esto es importante para determinar por otro lado la inexistencia de la obligación (o del derecho) al pago (o al cobro) de una indemnización sustitutiva, cuando la obligación principal no existe. Y así si no existe la obligación de preavisar la extinción de la relación (por ejemplo), no habrá  obligación de abonar la indemnización sustitutiva de un preaviso que no existe obligación de otorgar. Ni la obligación de integrar una indemnización sustitutiva del preaviso que no existe con los salarios faltantes del mes del despido. Cosa que ocurría antes durante el período de prueba, y que sigue ocurriendo ahora con algunas causales de extinción de la relación laboral (arts. 248, 249 de la LCT, etc).

Algo parecido se podría decir respecto de la indemnización que corresponde abonar normalmente cuando se extingue la relación laboral sin expresión de causa fuera del período de prueba, que equivale a una extinción sin justa causa. Porque si durante el período de prueba no existe obligación de no despedir sin expresión de causa (o se exime de expresar la causa de la extinción), se cae de maduro que no existiría la obligación de abonar la indemnización correspondiente al despido sin expresión de causa (ad nutum), aunque la norma no lo estipulara expresamente para evitar dudas interpretativas.

Pero, a la inversa, si existe la obligación principal, si no se exime o no se libera expresamente de su cumplimiento al deudor de la misma, en caso que no cumpla con ella tendrá que abonar la indemnización sustitutiva correspondiente. Este sería otro criterio a utilizar en caso de existir dudas razonables respecto de la obligación de abonar la indemnización sustitutiva de las vacaciones no gozadas, en el caso de la extinción de la relación sin expresión de causa durante el período de prueba.

Porque si el trabajador tiene el derecho a disfrutar de las vacaciones pagas durante el período de prueba, como uno de los derechos comprendidos por la regla 4 del art. 92 bis, o, mejor dicho, si al trabajador no se le niega expresamente el derecho a las vacaciones pagas en ninguna de las reglas del art. 92 bis (o en ninguna de ellas se exime al empleador de otorgarlas), como se limita expresamente el alcance temporal de otra licencia remunerada (la del art. 208 de la LCT), en alguna de las reglas del art. 92 bis (la 6); pues habrá obligación de pagar la indemnización sustitutiva de una obligación o de un derecho principal cuya existencia es indudable o indiscutible.

Esto era importante antes porque la duración legal del período de prueba era de cierta consideración, y mucho más lo era la que se habilitaba para la ampliación convencional de la extensión del mismo. En cuyo caso se podía cumplir perfectamente el tiempo mínimo necesario para tener derecho al período vacacional anual completo, sin perjuicio que el derecho a disfrutar de las vacaciones (aunque no sea el período anual completo), no está condicionado a una antigüedad mínima en el empleo (art. 151 de la LCT último párrafo).

Para cerciorarse de la existencia y de la extensión del derecho al descanso vacacional pago durante el período de prueba, se puede cotejar con la situación del trabajador que es contratado sin período de prueba. Porque si el trabajador que no está sometido al período de prueba tiene el derecho al descanso vacacional pago sin necesidad de una antigüedad mínima (art. 151 de la LCT), igual derecho lo tendrá el trabajador durante el período de prueba, como uno de los derechos y obligaciones propios del vínculo jurídico a los que se refiere la regla 4 del art. 92 bis de la LCT, que no establece ninguna excepción en ese sentido.