Cómo se calcula la indemnización

No se pierda la primera parte de este artículo sobre cálculos de indeminaciones.

La fórmula genérica o sin los correctivos

Como se puede apreciar el primér párrafo descripto en el artículo enlazado anteriormente, se refiere al sueldo y a la antigüedad del trabajador, como los datos básicos y más importantes para poder calcular la indemnización, o como la fórmula en bruto (o sin los correctivos de los topes). Y al estipular la fracción de meses que hay que superar para tener derecho a computar un año más de antigüedad, indirectamente se está fijando el requisito temporal o plazo mínimo para tener derecho a la indemnización (que coincide actualmente con la duración del período de prueba).

La remuneración estipulada para ser utilizada como base de cálculo tiene que ser la mejor del último año, en la medida que se trate de una remuneración normal y habitual aparte de mensual, con lo cual se apunta a descartar la selección de la mayor remuneración que por distintas circunstancias puede no haber sido la normal o habitual. Cuando existen remuneraciones variables (comisiones, horas suplementarias, premios o adicionales aleatorios o variables) estas no se deben promediar, sino que se debe seleccionar la mejor que se haya percibido por todo concepto en un mes, en la medida que la percepción de remuneraciones variables por parte del trabajador resulte un hecho normal y habitual (según el fallo plenario nº 298 de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo del 5/10/00).

Aunque el artículo establecía literalmente en su versión anterior que tenía que ser la mejor remuneración percibida (ahora se establece expresamente que tiene que ser la devengada), debía entenderse como la mejor remuneración devengada aunque no hubiese sido percibida, porque de lo contrario la mejor remuneración percibida podría no ser la mejor ya devengada e impaga todavía (en caso de existir remuneraciones atrasadas o impagas de importe superior a la última efectivamente abonada), con lo cual el empleador incumplidor se estaría beneficiando indebidamente con una base de cálculo menor a la que corresponde. La ley 25.877/04 simplemente tomó nota de esa interpretación unánime y reemplazó el término percibida por el de devengada.

Las distintas interpretaciones respecto de la incidencia de la parte proporcional del aguinaldo que devenga la mejor remuneración (como parte o no del mejor sueldo que se debe tomar como base de cálculo), no surgían de todos modos del carácter de percibida que se le fijaba a la mejor remuneración, sino del carácter mensual de la misma. Aunque la interpretación de los tribunales capitalinos que entiende que el aguinaldo no sería una remuneración mensual (y que por lo tanto su parte proporcional mensual no integra la remuneración que se debe tomar como base de cálculo de esta indemnización), se base en la percepción o en el pago semestral del mismo. Y aunque las jurisdicciones provinciales que entienden que la porción de aguinaldo que se devenga mensualmente forma parte de la mejor remuneración que se debe utilizar como base de cálculo, se basen en el devengamiento periódico o mensual del sueldo anual complementario (por más que se perciba con una periodicidad distinta a la de la remuneración utilizada por el artículo como base del cálculo).

Cualquiera haya sido la intención del legislador al cambiar expresamente la remuneración percibida por la devengada mensualmente (cosa que no se hizo durante la vigencia de la reforma de la ley 25.013), ahora hasta una interpretación meramente literal debería conducir a la inclusión de la doceava parte que devenga la mejor remuneración dentro de la base de cálculo (en concepto de incidencia del sueldo anual complementario). Igual conclusión a la que se debe arribar en caso de querer encontrarle algún sentido (o algún efecto práctico apreciable), a una de las pocas modificaciones apreciables que experimentó la redacción del artículo con la reforma.   Las características de la remuneración que se toma como base para el cálculo de la indemnización son en consecuencia las siguientes

Remuneración base del cálculo
Mejor Mensual Normal Habitual
Devengada en el último año (o en el menor tiempo trabajado)

b) El módulo para computar la antigüedad en la LCT está establecido en términos anuales, es decir, a razón de un mes del mejor sueldo base por cada año de antigüedad. Pero si el trabajador cuenta con una fracción mayor de tres meses por encima de la cantidad de años exactos (contados por años aniversario a partir de la fecha de ingreso), se computa como si fuese una unidad o un sueldo más (en lugar de proporcionar esa fracción sobrante). Y si la fracción de antigüedad sobrante por encima de determinada cantidad exacta de años aniversario no alcanza a los tres meses, no se la tiene en cuenta. Una solución pragmática por un lado (para evitar cálculos innecesarios con el sobrante de tiempo) y de tipo transaccional al mismo tiempo (pero más favorable a los trabajadores en la mayoría de los casos, en una proporción o en una probabilidad de 3 a 1).

Hasta aquí (y en principio) la fórmula consiste en multiplicar un determinado sueldo con determinadas características, por los años de antigüedad del trabajador en el empleo (y/o por determinada fracción de meses), a razón de un mes de sueldo por cada año exacto de antigüedad (y/o fracción o período de antigüedad computable como tal).

fórmula sin correctivos – primer párrafo
un mes de sueldo x cada año computable de antigüedad

De modo que en principio cuanto mayor resulten el sueldo y la antigüedad del trabajador, tanto mayor será la indemnización que debe abonar el empleador, o la que tiene derecho a percibir el trabajador en caso de despido sin justa causa (o de despido indirecto). Esos son los datos que necesitan conocer por lo general las empresas para poder establecer con cierta exactitud las previsiones del caso (ante la eventualidad de tener que despedir trabajadores), o que le sirven al trabajador para saber cuanto arriesga en forma permanente ante la eventualidad que lo despidan con justa causa (o para saber con cuanto puede contar en caso que lo despidan sin justa causa).



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