Ejemplos de remuneración

Es de particular interés conocer el concepto tanto legal como doctrinario de la remuneración del trabajador desde el punto de vista del derecho laboral (art. 103 de la LCT), como del hecho que legalmente genera el derecho a percibirla (art. 103 segundo párrafo), que nos muestra a la obligación de prestar servicios por parte del trabajador dependiente como una obligación de medios más que de resultado propiamente dicha.

Concepto de remuneración

Art. 103 de la LCT – A los fines de esta ley, se entiende por remunera­ción la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital.

El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.

De acuerdo con este concepto en principio y como principio sólo constituye remuneración aquello que recibe el trabajador como contraprestación de sus servicios. O, mejor dicho, por el simple hecho de poner su capacidad de trabajo a disposición de la empresa, aunque esa capacidad de hecho no sea utilizada por circunstancias imputables al empleador o ajenas al trabajador, o que son inherentes al riesgo propio del giro empresario como un corte de energía eléctrica (de suministro de gas o de agua potable), la falta de provisión de insumos suficientes o a tiempo, un paro o un feriado bancario, un desperfecto en las máquinas o instalaciones, etc.

No constituye remuneración en sentido propio en consecuencia todo lo que recibe el trabajador por otros conceptos aunque se originen como consecuencia del contrato de trabajo, como las asignaciones familiares por ejemplo (que son prestaciones de la seguridad social). Y no tiene derecho a percibir la remuneración cuando no pone su capacidad de trabajo a disposición de la empresa (como cuando falta sin justificativo), o cuando no se puede hacer uso de su capacidad por circunstancias fortuitas o inimputables al empleador (como en el caso de las suspensiones dispuestas por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo inimputable), o cuando se lo sanciona disciplinariamente al trabajador suspendiéndolo (art. 219 de la LCT)..

Se puede decir también que en principio o como principio hay que partir de la base de que todo lo que recibe el trabajador lo es como contraprestación de sus servicios, o del hecho de estar a disposición o a las órdenes de la empresa, en caso de duda claro está respecto del título (o de la naturaleza) en virtud del cual se recibe determinada asignación dineraria o en especie. No interesa en principio la fuente jurídica (ley, decreto, resolución, convenio colectivo, contrato individual) en virtud de la cual el trabajador recibe determinado concepto o suma en la liquidación de sus haberes, para suponer o presumir que tiene naturaleza salarial o remunerativa de servicios prestados (o no prestados), o para descartar que se trate de un concepto no remunerativo (o que no lo recibe a título de contraprestación). No interesa tampoco la sola denominación del concepto en virtud del cual de hecho se recibe formalmente determinada prestación, para que se la deba considerar en principio como remunerativa (o como contraprestación en virtud del hecho o de la ocasión del trabajo), cuando la función que cumple ese concepto no está clara o no resulta claro el servicio, el esfuerzo o la utilidad que retribuye o recompensa, o cuando deliberadamente se pretende esconder parte de la remuneración bajo una denominación engañosa o fraudulenta. Esto en caso de dudas razonables o fundadas respecto de la naturaleza salarial o del título de contraprestación del beneficio o del crédito laboral que fuera. No interesa si la suma que fuera es obligatoria o facultativa, si es ordinaria o extraordinaria, si es habitual o esporádica, si es periódica o por única vez, etc.

En caso de duda todo lo que recibe el trabajador por cualquiera y por todo concepto hay que presumir entonces que se trata en principio de una contraprestación de servicios (o que tiene naturaleza salarial). A no ser que otra norma jurídica (o convencional a lo sumo) establezca con claridad o sin margen para la duda la naturaleza no retributiva de servicios de determinada prestación. O que por distintos motivos (de política económica, de política laboral o social concretamente) se le asigne carácter no salarial a determinada asignación, sin entrar a discutir si es retributiva de servicios o no. En otros términos, aunque determinado aumento salarial o determinada asignación dineraria sean indudablemente retributivos de servicios, por cuestiones de política económica se le puede asignar los efectos de las prestaciones no remunerativas (como en el caso concreto de las “asignaciones no remunerativas de carácter alimentario” de los decretos 1273/02, 2641/02, 905/03, 1347/03 y 2005/04). Sin perjuicio de los cuestionamientos (como de las adhesiones) de que son pasibles estas medidas desde el punto de vista jurídico y económico.

Puede ocurrir a la inversa, que a determinadas prestaciones de indudable cuño de la seguridad social se las asimile al salario a todos los efectos (laborales y previsionales), como en el caso de los salarios percibidos en concepto de enfermedad inculpable (art. 208 de la LCT), o que se las asimile de hecho a la remuneración como en el caso de algunas prestaciones dinerarias del régimen de riesgos del trabajo (art. 13 inc. 2, de la LRT 24.557/95).

Lo que no puede ocurrir en ningún caso es que por acuerdo de partes (es decir, por decisión o por imposición del empleador), se le pueda cambiar la naturaleza remunerativa a determinada prestación sea por acuerdo expreso o tácito en tal sentido, o por el simple expediente de cambiarle el nombre a alguna parte o rubro de la remuneración (o a la remuneración toda incluso en caso de simulación o fraude), denominándola falsamente como beneficio social o prestación no remunerativa (o como viáticos, gastos de representación, participación en las utilidades, honorarios, bonus, etc).


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