Renovación del contrato de trabajo


La posibilidad de someter constantemente a distintos tipos de novaciones (cambios) al contrato de trabajo, es otro de los mecanismos que están concebidos para asegurar la vocación de conti­nuidad de las relaciones laborales (o que tienen esa virtualidad). La legislación laboral en ese sentido ya presentaba desde antiguo (con posibilidades como esta), características bastante alejadas de la rigidez o de la cristali­zación de las cláusulas del contrato.

Pueden darse dos tipos de novaciones en el contrato de trabajo, permitidas o reguladas para evitar la ruptura innecesaria de los vínculos ante la presencia de cambios más o menos frecuentes o posibles, o para evitar la instrumentación o formalización constante de distintos tipos de modificaciones o de renovaciones de mayor o menor entidad. Existe por un lado la posibilidad de novación subjetiva cuando cambia uno de los sujetos (el empleador) y la relación continúa respecto del trabajador como si fuese la misma, y por otro lado puede existir novación objetiva cuando se producen distintos cambios de distinta entidad en el objeto del contrato (art. 37 de la LCT).

La novación subjetiva se puede dar en caso de transferencia del establecimiento (art. 225 de la LCT), en caso de arrendamiento o cesión transitoria del establecimiento (art. 227 de la LCT), en caso de cesión del personal (art. 229 de la LCT), o en caso de muerte del empleador (salvo los supuestos de excepción en que la muerte de éste produce la extinción del contrato según el art. 249 de la LCT). La ley de concursos y quiebras 24.522/95 se apartó de la solución de la LCT para el supuesto de adquisición de la empresa o del establecimiento por un tercero, al disponer (a diferencia de la anterior ley 19.551/72) que el adquirente no es considerado sucesor del fallido ni del concurso respecto de los contratos laborales existentes al momento de la transferencia (art. 199), por lo que en tal caso el trabajador que continuara trabajando para el adquirente comenzaría un nuevo contrato con un sujeto distinto.

Transferencia del establecimiento – (Art. 225 de la LCT)

En caso de transferencia por cualquier título del establecimiento, pasarán al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia, aun aquellas que se originen con motivo de la misma. El contrato de trabajo, en tales casos, continuará con el sucesor o adquirente, y el trabajador conservará la antigüedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella deriven.

b) La novación objetiva (es decir, los cambios que se pueden producir en el objeto del contrato de trabajo), a su vez puede ser unilateral o bilateral. Es bilateral el cambio o la modificación de las condiciones de trabajo en general (vigentes en un momento dado), cuando se produce con el consentimiento o la aceptación (expresa o tácita) del trabajador, en cuyo caso en principio no existen mayores restricciones respecto de los elementos del contrato que podrían verse afectados por el cambio, más allá de las restricciones que surgen del principio de irrenuncia­bilidad de los derechos legales, convencionales o contractuales (art. 12 de la LCT), que siempre son inderogables y no se pueden disminuir por acuerdos de partes (sean expresos o tácitos). El principio de la condición más favorable para el trabajador apunta a evitar los cambios o las modificaciones perjudiciales los intereses del trabajador, según una interpretación amplia o absoluta del mismo que fuera consagrada expresamente por la ley 26.574/09 respecto del principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales. No hay mayores inconvenientes cuando los cambios son favorables para el trabajador, pero son objetables cuando se afectan derechos adquiridos o situaciones consolidadas, sobre todo si se trata de la aceptación tácita o presunta del trabajador ante cambios que importan una renuncia de derechos, aunque sean de origen contractual o nacidos de los usos y costumbres (art. 58 de la LCT).

Pero no quedan dudas que incluso los cambios más o menos esenciales del contrato están permitidos, sobre todo si resultan ser el fruto de una negociación genuina (o sin demasiadas presiones) y el resultado es equilibrado. Y muchas menos dudas existen si los cambios resultan favorables en su conjunto para el trabajador, en cuyo caso hasta los elementos estructurales del contrato (salario, categoría, tareas, horario, lugar de trabajo) pueden experimentar los cambios que fueran.

Los cambios unilaterales son aquellos cambios de menor entidad que puede disponer el empleador en ejercicio de la potestad de introducir modificaciones conocida como ius variandi (art. 66 de la LCT), que el trabajador está obligado a aceptar aunque no esté de acuerdo con ellos, en la medida que no excedan los límites fijados para el ejercicio regular de esta facultad (que el cambio sea razonable, que no implique modificaciones sustanciales del contrato y que no cause perjuicio económico o moral al trabajador), porque de no respetarse esos límites el trabajador podría colocarse en situación de despido indirecto (o iniciar una acción judicial para dejarlos sin efecto). Pero aunque los cambios fuesen favorables al trabajador no pueden ser dispuestos unilateralmente por el empleador, si se afectan elementos estructurales o esenciales del contrato, que siempre requieren el consentimiento expreso o la aceptación tácita del trabajador. Aunque fuese un simple aumento de sueldo anormal, o el otorgamiento de algún beneficio de cierta consideración sin ninguna contraprestación a cambio (por más que el trabajador difícilmente pueda tener algún motivo valedero para oponerse).

En virtud de esta flexibilidad en la regulación del contrato de trabajo (o de esta falta de rigidez respecto de los elementos del mismo), lejos de cristalizarse una relación laboral en los términos pactados al momento de iniciarse, con el transcurso del tiempo prácticamente todos y cada uno de los elementos y condiciones esenciales (y no esenciales) del contrato tienden a cambiar. Y así puede cambiar el sueldo pactado inicialmente (tanto en términos nominales como reales), pueden y suelen cambiar las tareas para las que fue contratado inicialmente el trabajador, como puede cambiar la propia categoría profesional del trabajador. Puede cambiar el horario de trabajo, el lugar de trabajo, como el propio empleador. Es decir, a lo largo de la relación laboral por una vía (cambios bilaterales) o por la otra (cambios unilaterales), puede y suele cambiar prácticamente todo. Un cúmulo de cambios que en cualquier otra figura contractual importarían la existencia de otro contrato completamente distinto y ajeno comparado con el original (en la medida que se produjeran cambios en los sujetos o en el objeto).

El único recaudo para poder adoptar los cambios de cierta consideración es que se logre un nuevo acuerdo de partes, toda vez que se trata en primer lugar de un contrato como cualquier otro en este sentido (arts. 1137 y 1200 del código civil), y porque (en principio y en teoría) se trata de un contrato bilateral y conmutativo como tantos otros. Ahora, por esencial que resulte el cambio producido se considera como si se tratase del mismo contrato (o de la misma relación laboral), en particular respecto de la antigüedad acumulada por el trabajador y los derechos que dependen de ella.

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