Contrato de trabajo a tiempo parcial

Se define legalmente como contrato de trabajo a tiempo parcial  a aquel en el que la jornada pactada es inferior a las 2/3 partes de la jornada habitual de la actividad.
Contrato de trabajo a tiempo parcial

Art. 92 ter de la LCT (según leyes 24.465/95 y 26.474/08)

Los párrafos que consignamos en letra cursiva fueron los agregados al texto original de la ley 24.465/95 (que incorporó formalmente esta modalidad contractual), por medio de la ley 26.474/08. Y los pasajes que encerramos entre corchetes con letra de menor tamaño fueron los suprimidos del texto original por esta misma ley 26.474/08. De este modo se pueden apreciar las distintas posturas de ambos momentos legislativos respecto del rol de esta modalidad contractual como herramienta de política de empleo.

Las modificaciones de mayor peso apuntan a dejar en claro que las horas que puedan exceder la jornada pactada, no generan el recargo de las horas suplementarias del art. 201 de la LCT (mientras no se exceda el límite de la jornada completa se entiende), y agregan la obligación de ingresar los aportes y contribuciones a la obra social utilizando como base de cálculo la remuneración de tiempo completo (alterando la proporcionalidad de los costos respecto de ese subsistema de la seguridad social).

Se trata de una de las dos modalidades de contratación flexibles o de excepción que sobrevivió de los denominados contratos basura de la década del 90, luego de la eliminación de que fueran objeto por parte de la propia ley de flexibilización 25.013/98 primero, y de la ley 26.427/08 (art. 22) después.

Se engloban en esta modalidad de contratación varias posibilidades de relacionarse laboralmente, que de hecho ya se efectuaban con anterioridad a su regulación expresa. La modalidad normal o típica consiste en el trabajo durante media jornada todos los días de la semana, que dada la definición legal se puede extender un poco más. Pero se puede trabajar a jornada completa durante algunos días de la semana o del mes solamente, en la medida que no se superen las 2/3 partes de la extensión horaria normal de la semana o del mes.

En esta modalidad contractual el trabajador en principio no puede efectuar horas suplementarias ordinarias (punto 2), al menos como algo normal. De este modo se tiende a asegurar que las necesidades del puesto a cubrir con esta modalidad, no justifican la contratación a tiempo completo (que sigue siendo la modalidad de contratación preferida o presunta). Sin perjuicio esto de la posibilidad de pactar la jornada completa con posterioridad a la incorporación, cuando se produzcan vacantes de esas características, a cuyos efectos se habilita la posibilidad de acordar una preferencia a favor de estos trabajadores en los convenios colectivos. Una preferencia que por cierto no requiere de habilitación legal previa para que pueda ser objeto de incorporación a los convenios colectivos, y que bien pudieron establecer directamente la ley original o la reforma posterior (al menos hasta tanto el legislador no se decida a reincorporar expresamente el derecho del trabajador a progresar dentro de la empresa, o a ser preferido para mejorar sus condiciones de trabajo en igualdad de circunstancias). Y sin necesidad que se produzca alguna vacante a tiempo completo, puede ocurrir que el propio puesto de trabajo demande una mayor extensión que la pactada originalmente, en cuyo caso se puede producir una modificación del contrato que tiene que ser bilateral, o que no puede ser unilateral en principio (art. 66 de la LCT), porque se trata de un cambio sustancial (aunque fuese razonable, equitativo y no ocasionara perjuicio).

No hacía falta aclarar que en caso de excederse la jornada pactada el trabajador tiene derecho a la remuneración de la jornada completa, si no fuese para aclarar que no tiene derecho al recargo de las horas suplementarias. Habría resultado de mayor utilidad en cambio la aclaración expresa de que la reiteración del exceso que no resultara meramente ocasional o esporádica (justificada o no), podría importar la conversión automática en un contrato a tiempo completo (en lugar de remitir en forma enigmática a otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento).

b) Se trata de una simple variante del contrato de trabajo por tiempo indeterminado (al menos por su ubicación) y se le aplican en consecuencia todas sus reglas en materia de duración, de formalidades, de derechos y obligaciones de las partes (particularmente los derechos y obligaciones derivados de la extinción de la relación), con las salvedades que pudieran corresponder según el caso en función de la intensidad horaria pactada. Se trata entonces de un contrato informal a la hora de ser celebrado (que conviene instrumentarlo por escrito de todos modos para que no caiga en la presunción del de tiempo completo), pero que está plagado de formalidades durante su desarrollo, que se puede acreditar por cualquier medio de prueba (incluso por la presunción legal del art. 23 de la LCT, con el riesgo de ser considerado por tiempo completo en caso de dudas, o en defecto de previsiones al respecto).

Teniendo en cuenta que es una simple variante del contrato de trabajo por tiempo indeterminado (al menos por su ubicación dentro de la ley insistimos), a la que se le trasladan en consecuencia todas sus características y sus efectos, conviene tener cuidado de todos modos con ella. Convendría instrumentarlo por escrito para consignar la extensión precisa de la jornada y la forma acordada de remunerarla, porque en caso de dudas al respecto habría que entender en principio que se trata de un contrato a tiempo completo, salvo prueba contundente en contrario claro está (que conviene siempre que sea por escrito para evitar dificultades). Dificultades o incertidumbres que no se prolongan demasiado en el tiempo si la relación se registra correctamente, en cuyo caso la salvedad por escrito va a surgir directa o indirectamente del libro de sueldos y jornales y del recibo de sueldo. Sea por la consignación directa del número de horas o de días trabajados (o de la periodicidad de la prestación de servicios), sea indirectamente por el importe del sueldo liquidado, que va a reflejar de todos modos la proporcionalidad del mismo (comparado con el de un trabajador de la misma franja salarial o categoría profesional en un puesto de jornada completa).

Porque si se trata de una relación no registrada (o de una relación instrumentada como si no fuese laboral sin mayores precisiones respecto del horario pactado), cuya existencia (o cuya naturaleza laboral) se terminara acreditando por medio de la presunción del art. 23 de la LCT, en principio habría que entender que se trata de una relación laboral común o a tiempo completo. Salvo la posibilidad de la prueba en contrario que tendrá que efectuar el empleador, quien habiendo negado directamente la existencia de la relación (o no teniendo algún escrito contundente o terminante respecto del horario que sobreviva a la nulidad por fraude del art. 14 de la LCT), le resultará muy difícil desvirtuarla.

Es una modalidad que si bien no estaba regulada expresamente, en realidad no estaba prohibida para nada y de hecho nunca generó ningún tipo de conflicto con anterioridad. Era harto conocida como modalidad part time o de jornada reducida en distintas medidas (media jornada más o menos), en sus versiones más difundidas. Como no estaba prohibido contratar a un trabajador para trabajar uno o varios días por semana o por mes con jornada completa o reducida. Lógicamente que las escalas salariales de los convenios colectivos de trabajo siempre partieron de la base de la jornada completa y del mes completo (normalmente 8 horas diarias y 25 días por mes para los trabajadores mensualizados), para fijar los valores de los salarios básicos de convenio. En consecuencia el salario básico convencional del trabajador a tiempo parcial tendrá que ser proporcional.

Es una modalidad de contratación perfectamente compatible con el período de prueba inicial, superado el cual (y durante el cual ahora) existe la obligación de las partes de preavisar la extinción de la relación (o de abonar la indemnización sustitutiva), extinción que se puede producir exactamente por las mismas causales y con el mismo régimen indemnizatorio previsto para el contrato por tiempo indeterminado. Con la única diferencia que la remuneración utilizada como base de cálculo de las indemnizaciones (y de los créditos laborales que pudiera corresponder liquidar), va a ser la remuneración proporcional percibida por el trabajador (en lugar de la remuneración completa de un trabajador a tiempo completo), con las adaptaciones del caso que esta proporcionalidad pudiera demandar. Y así se podría discutir si se debiera proporcionar el tope máximo de la indemnización por antigüedad llegado el caso, por ejemplo.

El resto de las cotizaciones con destino a la seguridad social (salvo la de la obra social ahora) son asimismo proporcionales a la remuneración percibida, y en caso de pluriempleo se tienen que unificar (punto 3), lo mismo que las prestaciones (punto 4).

El régimen temporal de promoción del empleo de la ley de ordenamiento laboral 25.877/04, no hizo diferencias entre las modalidades de contratación con excepción del contrato de trabajo eventual (art. 6º). Como tampoco establece diferencias en materia de modalidades de contratación el régimen temporal de promoción del empleo de la ley 26.476/08 (art. 16).

Es por la ubicación del artículo dentro de la ley más que nada (colocado inmediatamente a continuación del contrato de trabajo por tiempo indeterminado y del período de prueba, y antes del contrato de trabajo a plazo fijo), que podría parecer que esta modalidad de contratación es una simple variante de la modalidad preferida solamente, o que no se podría utilizar como variante de las modalidades de contratación de excepción. Si bien se puede justificar o entender esa ubicación pensando precisamente en la modalidad de mayor interés para su uso, no significa que sea esencialmente incompatible con las otras modalidades de contratación (o que se afecten principios, preferencias o derechos laborales elementales). En realidad más que una modalidad de contratación en sí, es una simple variante o modalidad de la extensión de la jornada completa, y esa debió haber sido su ubicación.

c) Regulada expresamente esta modalidad contractual en su momento, juntamente con el período de prueba y la profundización de los denominados “contratos basura” (leyes 24.465/95 y 24.467/95), como supuestas herramientas de política de empleo o de combate del alto desempleo provocado por la política económica vigente en la década del `90, lo que se procuraba y se fomentaba legalmente a través de ellas era la precarización (o la segmentación) artificial del “mercado de trabajo”, sin obedecer para nada a las necesidades funcionales u organizacionales de las empresas (en función de las transformaciones económicas operadas). Se quería transmitir la sensación artificial a través de las estadísticas de que se generaba algo de trabajo, cuando en realidad lo que se hacía era incentivar la rotación de los trabajadores alrededor de los mismos puestos de trabajo, exclusivamente para aprovechar los menores costos laborales que se ofrecían a través de las modalidades de contratación promovidas. Claro que casi todas las nuevas contrataciones que se hicieron en ese período eran bajo alguna de esas modalidades indefectiblemente (para aprovechar los menores costos), incluido el período de prueba como si fuese una modalidad de contratación precaria más.

Se decía por entonces que el trabajo estable, seguro y de larga duración (a tiempo completo por supuesto), teóricamente iba a desaparecer (al menos tal como se lo conocía), pero en lugar de esperar que el propio mercado lo evidenciara como un hecho inevitable, fue la legislación laboral flexibilizada la que queriendo anticiparse a esa predicción (o pretendiendo forzarla), fomentó artificialmente modalidades precarizantes del empleo descalificando a su modo a la modalidad típica e histórica de contratación, que se volvía de ese modo más cara o inconveniente que las modalidades precarias de menor calidad desde todo punto de vista. No se produjo sin embargo la generalización de esta modalidad que supuestamente se alentaba, o que se ofrecía artificialmente como una posibilidad más ante la escasez de trabajo. Es una modalidad que está asociada en los tiempos actuales con el fenómeno del subempleo, como una variante o un reflejo de la falta de trabajo.

En épocas de pleno empleo era una modalidad que respondía a necesidades reales o concretas, que permitía la posibilidad de un segundo o de un tercer empleo no afectando para nada los ingresos de quien la utilizaba. Se usaba también por los estudiantes mientras cursaban sus estudios, porque al tiempo que permitía arrimar ingresos para hacer frente a los gastos, no entorpecía demasiado el desarrollo de la carrera (y permitía obtener experiencia laboral como complemento ideal de la formación). En este sentido es mucho más ventajosa y más real esta modalidad de contratación para los estudiantes, que el contrato de pasantía educativa (que hasta la ley 26.427/08 no pasaba de ser un simulacro de experiencia laboral desde ese punto de vista).

En un contexto de alto desempleo estructural y de un elevado subempleo (como fenómenos que suelen ir de la mano), la difusión legal de esta modalidad de contratación laboral aparecía más bien como una suerte de mal menor originalmente. Se argumentaba que era preferible tener poco trabajo con menores ingresos que no tener trabajo directamente. Un objetivo atendible de algún modo como herramienta para la coyuntura por entonces, pero muy pobre por cierto como objetivo de una política de empleo seria y permanente. Pero en lugar de reconocer eso, se decía que el trabajo a tiempo parcial era lo novedoso o la solución (en parte) para el problema del desempleo. Si bien no se podía decir abiertamente que era mejor que el trabajo de tiempo completo, se decía que este último había pasado de moda como efecto de la globalización y de la revolución tecnológica. En otros países en cambio se pensaba en la reducción de la jornada de trabajo (pero sin reducir la remuneración), como forma de compartir los menores puestos existentes entre un mayor número de trabajadores, para hacerle frente en parte al problema del desempleo. Que es lo que aconseja precisamente la teoría especializada desinteresada, cuando el desempleo obedece a desajustes provocados por la tecnología aplicada al trabajo.