Contrato de trabajo a plazo fijo

El contrato de trabajo a plazo fijo exige como requisitos para poder ser utilizado la expresa determinación del plazo por un lado, y por el otro requiere causas objetivas que lo justifiquen (derivadas de la naturaleza de las tareas), como dos requisitos que la doctrina y la jurisprudencia consideran como acumulativos (art. 90 de la LCT). De modo que no basta la mera estipulación de un plazo de vencimiento en el contrato instrumentado por escrito, sino además la existencia de tareas extraordinarias para asignarle al trabajador con una duración determinada o determinable, finalizadas las cuales en principio la relación agota su objeto.

Al menos respecto de ese tipo de tareas, porque la relación bien podría continuar luego por tiempo indeterminado pero realizando otras tareas (o cumpliendo funciones ordinarias ya dentro del plantel permanente). No hay incompatibilidad en este sentido entre una contratación inicial por tiempo determinado para proseguir luego por tiempo indeterminado. Pero las tareas o la función tienen que ser distintas, porque si las necesidades a cubrir por la empresa son permanentes se debe contratar de entrada por tiempo indeterminado.

Se denomina de este modo porque a diferencia de la modalidad anterior tiene una duración inicial (o con posibles renovaciones) que no puede superar una duración máxima.

Duración

Art. 93 de la LCT – El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco (5) años.

Se pueden canalizar a través de esta modalidad dos tipos de necesidades funcionales de las empresas: la contratación para cubrir necesidades acotadas en el tiempo cuya fecha de finalización se conoce de antemano (que es el contrato de trabajo a plazo fijo propiamente dicho), y la contratación por una obra o trabajo determinado cuya fecha de finalización exacta no se conoce de antemano sino en términos probables, debido a imponderables naturales que pueden prolongar o acortar su realización (modalidad que se conoce como contrato por obra).

Es un contrato formal (art. 90 inciso a) como carga meramente probatoria dirigida al empleador, en defecto de lo cual cae bajo la presunción de la indeterminación del plazo (art. 92 de la LCT). Es decir, si el contrato no se instrumenta por escrito aunque se haya aclarado verbalmente el motivo, el objeto del contrato o las necesidades temporales a cubrir, ese contrato se considera por tiempo indeterminado. Y a la finalización del plazo o de la obra acordados verbalmente, se debe abonar la indemnización normal por antigüedad (art. 245 de la LCT) como la sustitutiva del preaviso, y no el régimen indemnizatorio especial de esta modalidad (art. 250 de la LCT). Pero no basta con consignar por escrito la fecha de finalización, sino que hay que indicar las tareas o la obra que justifican la determinación o acotación del plazo de contratación.

No obstante la fijación inicial de un plazo de duración del contrato existe la obligación de preavisar la extinción del mismo, en defecto de lo cual se presume la conversión del contrato originalmente de plazo fijo en uno por tiempo indeterminado (art. 94 de la LCT). Desde el punto de vista práctico esto significa que si no se otorga el preaviso (y no continúa la relación), se debe abonar la indemnización normal por antigüedad y la sustitutiva del preaviso, en lugar del régimen especial de extinción de la modalidad del art. 250 de la LCT.

Si la empresa no preavisa con anterioridad la finalización o el vencimiento del plazo (o de la obra) pactado y la relación de hecho continúa, se considera que el contrato a plazo fijo se transforma en uno por tiempo indeterminado, aunque el plazo estipulado sea inferior al plazo máximo de cinco años y subsistan las iniciales necesidades temporales acotadas. Para evitar esta consecuencia en ese caso se tiene que renovar el contrato antes del vencimiento por otro plazo que en conjunto con el primero no supere los cinco años, aparte de justificar que persisten las causas iniciales (u otras sobrevinientes) que lo justifiquen.

La conversión automática del contrato de trabajo a plazo fijo en uno por tiempo indeterminado en defecto de otorgamiento del preaviso con anterioridad al vencimiento, hay que verla en primer lugar como una suerte de sanción hacia la empresa por generar falsas expectativas respecto de la posibilidad de continuar la relación en otro puesto permanente. Porque lejos de prohibir la continuidad de la relación bajo distintas modalidades, se puede decir que existen expectativas naturales o una presunción legal implícita de que eso pueda ocurrir. De modo que si esa posibilidad no existe la empresa tiene que hacerlo saber a través del preaviso para no generar falsas expectativas en ese sentido, en cuyo caso la conversión del contrato se puede ver como una sanción por defraudar de algún modo las expectativas naturales de poder continuar la relación (o por generar o alentar falsas expectativas al respecto).

Cuando la relación continúa al vencimiento del contrato a plazo fijo en otro puesto de planta permanente de la empresa porque ambas partes lo quieren, la solución de la conversión automática de una modalidad contractual en otra por el simple expediente de no otorgar el preaviso con anterioridad al vencimiento del plazo pactado, se aplica para evitar la celebración de un nuevo contrato o para evitar las pertinentes rectificaciones por escrito. Cuando las tareas originalmente extraordinarias o con determinada duración máxima de acuerdo a las estimaciones originales se hubiesen cambiado por otras tareas ordinarias, o que las necesidades iniciales mal estimadas demandasen de hecho una duración superior a los cinco años. En ese caso la conversión automática o de pleno derecho sirve (o actúa) no como una sanción, sino como una solución práctica para posibilitar la continuidad del vínculo sin solución de continuidad, ante la existencia de un acuerdo de continuar la relación con otro tipo de tareas o de funciones (o en distintas condiciones), sin necesidad de instrumentar por escrito ese acuerdo o los posibles cambios operados, que de todos modos se tienen que ver reflejados en los recibos de sueldo y en la documentación laboral (porque el cambio es esencial o importante). Como otra de las muestras de la flexibilidad regulatoria funcional, razonable o justificada de la LCT, que permite una novación objetiva en aras de asegurar la continuidad de un mismo vínculo, aunque bajo distintas modalidades de contratación en este caso.

Pero hay que tener cuidado al utilizar el contrato a plazo fijo, porque la función primordial de la conversión en un contrato por tiempo indeterminado es la de actuar como una sanción, que puede tener lugar ante un simple olvido de la empresa de preavisar la extinción (confiada en la existencia del plazo de vencimiento) o por desconocimiento del régimen legal de esta modalidad contractual, pero que dados los efectos o las consecuencias deja de ser un simple olvido para convertirse en una omisión negligente o imperdonable por parte de quien tiene la obligación de conocer esos efectos y de obrar en consecuencia.

La extinción de la relación operada por el vencimiento del plazo pactado del contrato (habiéndose otorgado el preaviso), no genera indemnización por antigüedad (o indemnización por extinción en este caso) si la duración estipulada es inferior a un año. Cuando la duración pactada es por un plazo superior a un año, genera una indemniza­ción (por antigüedad o por extinción) reducida, si se extingue asimismo por el vencimiento del contrato y se otorga el pertinente preaviso (art. 250 de la LCT).

Porque si no se otorga el preaviso por más que se extinga (o no continúe) la relación al vencimiento del plazo pactado cualquiera sea la duración del contrato, la conversión automática en un contrato por tiempo indeterminado por no haberse otorgado el preaviso obliga al pago de la indemnización normal por despido (art. 245 de la LCT), toda vez que el empleador en virtud de dicha conversión estaría incumpliendo con la obligación de dar trabajo por tiempo indeterminado (art. 78 de la LCT). En estos casos se considera que la empresa de hecho despide informalmente sin causa o niega tareas injustificadamente. El trabajador por las dudas siempre tiene que intimar en forma fehaciente a aclarar la situación laboral bajo apercibimiento de considerarse despedido sin causa, para tener habilitada en forma incuestionable la posibilidad de acceder a las indemnizaciones normales del régimen del contrato por tiempo indeterminado, o para desplazar la aplicación del régimen especial de extinción del art. 250 de la LCT.

El hecho que la Ley de Contrato de Trabajo permita contratar a plazo fijo como modalidad de excepción al contrato por tiempo indeterminado, no significa que prohíba continuar la relación laboral una vez vencido el contrato a plazo fijo como dijimos. Por el contrario lejos de prohibirlo se puede decir que existe una presunción legal “no escrita” o tácita de que al vencimiento del contrato a plazo fijo la relación laboral debería continuar, pero con otras tareas de carácter permanente bajo la modalidad normal. Y es para desvirtuar esta presunción “no escrita” que se exige precisamente el preaviso otorgado antes del vencimiento del contrato a plazo fijo. No para avisar simplemente que el plazo está por finalizar, sino para avisar que de ahí en más no se desea continuar la relación con otro tipo de tareas o en otro sector por tiempo indeterminado (o que no se desea renovar el contrato por otro plazo de ser posible). En realidad no es que la presunción no se encuentre escrita, sino que es la inteligencia que hay que darle a la exigencia de preavisar en esta modalidad contractual.

La extinción sin justa causa antes del vencimiento del plazo pactado da derecho a su vez a la indemnización normal por despido y a la indemnización de daños y perjuicios del derecho común, que incluye a la indemnización sustitutiva del preaviso si el monto reconocido en concepto de daños la iguala o la supera.

La denominada ruptura ante tempus genera en consecuencia los dos tipos de indemnizaciones: la indemnización integral de daños y perjuicios del derecho común (daño emergente, lucro cesante y daño moral en caso que lo hubiera), y la indemnización tarifada por antigüedad o por despido sin causa del derecho laboral. Uno de los supuestos en los que la propia legislación laboral remite expresamente a la solución general, por entender que resulta más apropiada (o complementaria) en la especie. El rubro más importante suele ser el lucro cesante, es decir, lo que deja de percibir el trabajador como consecuencia del despido antes de tiempo, a cuyos efectos una pauta a considerar son las remuneraciones que hubiese percibido desde el despido hasta la finalización del plazo pactado. Por eso hay que tener sumo cuidado a la hora de decidirse por utilizar esta modalidad de contratación, o hay que pensarlo dos veces antes de despedir sin causa a un trabajador contratado en estas condiciones.

Despido antes del vencimiento del plazo – Indemnización

Art. 95 de la LCT – En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenien­tes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostra­ción, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.

Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preavi­so, y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el art. 250 de esta ley.

En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto recono­cido fuese también igual o superior a los salarios del mismo.

Aparte del régimen de extinción específico de esta modalidad de contratación laboral que acabamos de reseñar, la relación laboral se puede extinguir perfectamente por las demás causales de extinción previstas para el contrato de trabajo por tiempo indeterminado que resulten compatibles. El trabajador puede ser despedido con justa causa o se puede considerar despedido, puede haber falta o disminución de trabajo inimputable al empleador, la empresa puede quebrar, el trabajador puede fallecer o quedar incapacitado, etc. No sería de aplicación en todo caso el art. 252 de la LCT, pero nada impide que el trabajador pueda renunciar al empleo (art. 240 de la LCT), o que la relación se extinga por voluntad concurrente (art. 241 de la LCT).

Esta modalidad de contratación ahora no es más costosa que la de tiempo indeterminado en materia de cargas sociales, porque goza también de las reducciones temporales del régimen de promoción del empleo de la ley 25.877/04 (art. 6º). No existe un período de prueba inicial.



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