Contrato de trabajo por tiempo indeterminado

Cabe advertir en primer lugar que la existencia de cinco modalidades contractuales reguladas en el régimen de la LCT (o la existencia de otras incorporadas por la legislación posterior, incluso durante el auge de la proliferación de los denominados “contratos basura”), no debe ser tomada como un abanico de posibilidades a disposición de las empresas para que hagan un uso discrecional de ellas. No se le da a elegir a las empresas entre estas cinco modalidades concretamente, sino que se regula una modalidad normal o típica con cuatro supuestos de excepción a su utilización. Así hay que entenderla también desde el punto de vista práctico a la presunción legal de la indeterminación del plazo a la hora de celebrar un contrato de trabajo.

Indeterminación del plazo

Art. 90 de la LCT – El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias;…

Esto significa en principio que en caso de dudas (o de controversias) respecto de la modalidad contractual celebrada (o instrumentada) entre las partes, hay que estar a favor de la existencia de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado, particularmente si las dudas se presentan con respecto a la correcta utilización del contrato de trabajo a plazo fijo. Es una más de las muchas presunciones legales que contiene la legislación laboral para facilitarle la carga de la prueba al trabajador, teniendo en cuenta la libertad de formas que existe para celebrar el contrato de trabajo (art. 48 de la LCT), que permite la celebración verbal del mismo concretamente (con las dificultades probatorias que implica), cosa que lejos de ser excepcional suele ser bastante frecuente por otro lado.

Pero más que para favorecer al trabajador desde el punto de vista probatorio (respecto de un contrato que el propio legislador declara informal para facilitar su celebración), la presunción legal no hace otra cosa que presumir lo obvio o lo normal como forma de impedir que se planteen discusiones o entredichos respecto de obviedades (o para que nadie se burle de la justicia planteando dudas respecto de cuestiones que son obvias). De modo que si no se aclara expresamente al celebrar el contrato de trabajo que se trata de una modalidad distinta al contrato por tiempo indeterminado, el legislador presume (salvo prueba en contrario) que esa es la modalidad utilizada por las partes.

Y la prueba en contra de esta presunción que corre por cuenta de la empresa, no consiste simplemente en la presentación de un escrito en el que se instrumenta una modalidad de contratación distinta, sino acreditando además que las tareas contratadas tienen por su propia naturaleza un plazo de duración determinado o determinable, o que son contingentes o eventuales (o que sólo se pueden realizar en determinada época del año, o en equipo).

En virtud de esta presunción legal las empresas no pueden elegir libremente a su antojo, conveniencia o gusto, la modalidad contractual a utilizar en cada caso para incorporar personal en relación de dependencia. No pueden optar sin ningún condicionamiento natural de tipo productivo, organizativo o funcional, entre contratar por tiempo indeterminado o contratar a plazo fijo concretamente (sea por una cuestión de mera conveniencia, de planificación o de previsibilidad). Tienen que tener justa causa para poder recurrir a la utilización de una modalidad distinta a la de tiempo indeterminado. En caso de recurrir al contrato a plazo fijo por ejemplo, no basta con celebrarlo por escrito (requisito formal) para tener configurada la posibilidad de utilizar esa modalidad en particular, sino que debe haber necesidades funcionales concretas que autoricen o justifiquen celebrarlo por un tiempo determinado y no con plazo indeterminado (requisito material). Causas que deben ser consignadas puntualmente en forma expresa en el escrito que acredite y justifique la celebración de una modalidad para atender necesidades de excepción.

La existencia de esta presunción legal en virtud de la cual todo contrato se entiende celebrado por un plazo indeterminado, no es una cuestión meramente probatoria (por más que en principio su función primordial es la de dirimir simplemente las dudas respecto de la modalidad a considerar vigente en una situación dudosa, particularmente respecto del contrato a plazo fijo). Debe ser integrada esta presunción legal con la salvedad de la prueba en contrario, es decir, solamente se puede desvirtuarla acreditando tener por configurados los presupuestos materiales o funcionales de las tareas, y los requisitos formales que surgen de la caracterización del contrato a plazo fijo en particular (como de las restantes modalidades en general).

Hay que entenderla en consecuencia a esta presunción legal conjugada con la salvedad de la prueba en contrario, como un mecanismo tendiente a evitar la simulación y el fraude respecto de la modalidad de contratación a la que esa presunción (entre otras disposiciones) la convierte en la modalidad preferida, típica, paradigmática o normal, que es la que tiene en mente el legislador al regular las relaciones laborales en general.

Hay que entenderla a la presunción legal en el sentido que la falta de prueba en contrario que justifique la utilización de las restantes modalidades al momento de celebrar el contrato (acreditando cumplir con los requisitos formales y de fondo que surgen de la caracterización de las mismas), descartan la posibilidad de utilizar válidamente esas modalidades (o dejan como única o como exclusiva posibilidad la celebración del contrato bajo la modalidad presumida).

Como hay que entenderla con la virtualidad de imponer la utilización o la aplicación del régimen legal de esta modalidad  (y no de las restantes), cuando corresponda la sustitución de puro derecho de cláusulas nulas de algún contrato en particular, por ejemplo (art. 13 de la LCT). O cuando por efecto de alguna nulidad corresponda aplicar la legislación laboral a algún contrato simulado o fraudulento (art. 14 de la LCT). O cuando en virtud de alguna otra presunción se tenga por acreditada la existencia de un contrato de trabajo (art. 23 de la LCT).

b) El contrato de trabajo por tiempo indeter­minado es la modalidad contractual preferida, típica o normal regulada por la Ley de Contrato de Trabajo, que contiene una presunción al respecto como dijimos(art. 90). Se denomina de este modo porque el contrato puede durar teóricamente desde el momento de su celebración hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse.

Alcance

Art. 91 de la LCT – El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley.

Si tenemos en cuenta que la capacidad para celebrar el contrato se adquiere a los dieciocho años o antes incluso (art. 32 de la LCT según ley 26.390/08), y que la edad para jubilarse es de 60 años para las mujeres y de 65 años para los varones (art. 19 de la ley 24.241/93), la extensión posible es de cierta consideración.

Si no se configura con anterioridad al momento de la jubilación alguna otra causal de extinción de la relación contemplada por la ley (renuncia, despido, fuerza mayor, muerte, quiebra, etc.), en principio el vencimiento natural o implícito del contrato (o la causal natural o normal de extinción de la relación) es la jubilación del trabajador (art. 252 de la LCT).

Es la modalidad contractual que tiene en mente el legislador en todo momento al regular los distintos institutos laborales (principios del derecho laboral, derechos y deberes de las partes, duración del trabajo, suspensiones, remuneración, extinción, etc.). Es un contrato cuya celebración en sí es informal (art. 48 de la LCT), que se puede probar por cualquier medio de prueba en consecuencia (art. 50 de la LCT), inclusive por presunciones legales (art. 23 de la LCT). Pero la relación sin embargo está plagada de formalidades respecto de los actos más importantes (como el pago de la remuneración que debe registrarse en un recibo y en un libro especiales), que generalmente están dirigidas al empleador (arts. 52 y 138 de la LCT).

Existe la obligación de preavisar la extinción de la relación o la de abonar la indemnización sustitutiva del preaviso (art. 231 de la LCT). La extinción al venci­miento natural del contrato no genera indemnización por antigüedad (art. 252 de la LCT), lo mismo que el despido con justa causa (art. 242 de la LCT). La extinción sin justa causa antes del vencimiento por decisión del empleador (despido directo incausado) está sancionada o tarifada con la indemnización por despido (art. 245 de la LCT). Corresponde abonar la misma indemnización en caso de despido indirecto (art. 246 de la LCT). En cambio si se produce por caso fortuito o de fuerza mayor (o de supuestos que se le asimilan), genera la indemnización reducida (art. 247 de la LCT). Como puede haber una indemnización agravada en supuestos de un reproche o de tutela especiales (art. 182 de la LCT).

En materia de costos la empresa tiene que abonar la remuneración del trabajador, retenerle los aportes personales de la seguridad social y depositar además las contribuciones patronales a su cargo.

A partir de la promoción del empleo por tiempo indeterminado de la ley 25.250/00 (art. 2º) existió un régimen diferencial en materia de contribuciones patronales, porque aparte del régimen general de reducción de las contribuciones patronales vigente (consolidado actualmente según el tipo de empresa en el 23% para las Pymes y en el 27% para el resto según el art. 9º de la ley 25.453/01 y el art. 80 de la ley 25.565/02), los empleados contratados por tiempo indeterminado por encima del plantel existente al 1/4/00 contaban con una reducción permanente de un tercio, del mismo modo que las nuevas empresas. Y si los contratados eran personas con dificultades de inserción o de reinserción laboral (jóvenes hasta 24 años, mayores de 45 años y mujeres jefas de hogar), las contribuciones patronales se reducían a la mitad. Con la ley de ordenamiento laboral 25.877/04 el beneficio solamente alcanzó a las empresas con menos de 80 trabajadores y las reducciones se extienden solamente por el término de 12 meses. La reducción siguió siendo de un tercio respecto de nuevos trabajadores contratados por encima del plantel existente, pero para acceder a la reducción del 50% sobre las contribuciones vigentes se tiene que contratar a beneficiarios del Programa Jefes de Hogar (del decreto 565/02). Por medio del decreto 2013/04 se prorrogó este “beneficio” por un año más y se volvió a prorrogar por varios decretos. A diferencia del régimen de la ley 25.250, el de la ley 25.877 comprende a todas la modalidades de contratación con excepción del contrato de trabajo eventual (art. 6º).

A partir de la ley 24.465/95, los contratos por tiempo indeterminado tienen un período de prueba inicial presunto, que actualmente vuelve a ser de tres meses de duración en virtud de la ley 25.877/04 con obligación de preavisar la extinción (art. 92 bis de la LCT).



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