Contrato de trabajo eventual

Con respecto al contrato de trabajo eventual se destacan en su caracterización: 1) los resultados o las tareas concretas tenidas en cuenta para la contratación (que son de corta duración), 2) los servicios extraordinarios (ajenos a la actividad normal de la empresa), 3) o bien las exigencias extraordinarias (picos de producción) y transitorias que tiene por objeto, 4) la dificultad de previsión de un plazo cierto para la finalización del contrato. Porque de conocerse el plazo de finalización habría que recurrir al contrato a plazo fijo.

Son servicios extraordinarios dentro de una empresa aquellos que escapan al objeto específico de la actividad comercial o productiva de la misma, que se pueden presentar de tanto en tanto y que requieren determinada dotación de mano de obra para hacerles frente, que generalmente no puede ser cubierta por el personal de planta permanente debido al desconocimiento de las tareas, a la sobrecarga que implicaría o a las complicaciones derivadas de los cambios que habría que producir (art. 66 de la LCT). El empleador puede contratar con otra empresa la realización de esas tareas que le resultan ajenas o extraordinarias respecto de su actividad normal (que no es la situación prevista por el art. 30 de la LCT), puede contratar trabajadores, artesanos o profesionales autónomos, pero también puede contratar directamente a trabajadores para que las realicen bajo su dependencia o supervisión funcional, es decir, una dependencia técnica, económica y jurídica.

También suelen presentarse necesidades o exigencias transitorias dentro de la propia actividad normal o específica de la empresa, que no siempre pueden ser atendidas con el personal ya contratado pero que tampoco justifican el aumento de la dotación permanente, porque desaparecidas esas necesidades coyunturales habría un excedente de personal innecesario. Del mismo modo que en el caso anterior esa sobreexigencia transitoria de personal puede ser satisfecha a través de la contratación con otras empresas que se dediquen a la misma actividad (supuesto que encuadra en las previsiones del art. 30 de la LCT), puede requerirse personal a través de una agencia de servicios eventuales, como podría recurrirse a profesionales o trabajadores autónomos para realizarlas. Pero cuando por cuestiones funcionales u organizativas se necesita o se quiere tener un mayor control sobre esos trabajadores, se los puede contratar directamente bajo esta modalidad. En este caso se suele tomar la decisión de contratar personal en forma temporaria para salir del apuro, cuando no se puede o no conviene atender las mayores exigencias ofreciendo realizar horas suplementarias al personal de planta permanente interesado (art. 201 de la LCT).

Contrato de trabajo eventual – Caracterización
Art. 99 de la LCT s/ley 24.013/91 – Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador. El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración.

La carga de la prueba de que se contrató bajo esta modalidad corre por cuenta del empleador (art. 99 de la LCT in fine) y la forma de acreditarlo es mediante el escrito (art. 31 de la LNE), en defecto de lo cual se presume que el contrato es por tiempo indeterminado. Pero no basta con instrumentarlo por escrito al contrato sino que (igual que el contrato a plazo fijo) se debe consignar con precisión la causa que lo justifique (art. 72 de la LNE inc. a). En caso de utilizarse para reemplazar a un trabajador enfermo, con licencia o con período de reserva del puesto de trabajo por un plazo incierto, se debe indicar el nombre del trabajador a sustituir (art. 69 de la LNE). Si el plazo de la sustitución fuese cierto se debería utilizar el contrato de trabajo a plazo fijo. Si se tratara de atender picos de producción la duración no puede ser superior a seis meses por año y hasta un máximo de un año en un período de tres años (art. 72 de la LNE inc. b).

En realidad el artículo 99 de la LCT contiene dos presunciones legales, la una para reafirmar la preferencia o la presunción del art. 90 de la LCT (de que toda contratación laboral es por tiempo indeterminado), frente a la cual corre con la prueba contraria el empleador acreditando en este caso que celebró con el trabajador un contrato de trabajo eventual, y la otra en función de la cual se presume que hay relación laboral aunque se den estas características especiales. Presunción esta última que resulta perfectamente compatible asimismo con la presunción del art. 23 de la LCT, respecto de servicios (o changas) que normalmente se canalizan a través de esta modalidad contractual. Pero con la particularidad por efecto de la formalidad exigida para su celebración, que en caso de no haberse instrumentado por escrito (o en caso de haberse instrumentado bajo un contrato no laboral), cae asimismo bajo la presunción de la indeterminación del plazo. A lo que se apunta es a confirmar (más que a no descartar como principio) la posibilidad de la relación de dependencia respecto de relaciones que no responden en principio al modelo tipo. Como a evitar presunciones fácticas en contrario en función de la atipicidad del vínculo, que se presta para ser presentado como autónomo o como no laboral, en tanta mayor medida cuanto mayor es la atipicidad. O a reforzar una presunción de dependencia en aquellos casos en los que más falta hace dada la atipicidad del vínculo.

No existe obligación de preavisar la finalización del contrato (art. 73 de la LNE) y no hay indemnización por extinción del mismo (art. 74 de la LNE). Pero en caso de extinción sin justa causa antes de la finalización de las tareas pactadas (ruptura ante tempus), se aplicaría el art. 95 de la LCT (art. 74 de la LNE).
Se trata de la modalidad de contratación más flexible sin lugar a duda y la mejor muestra del tipo de flexibilidad causada, objetiva, funcional o razonable concebida para atender las necesidades contingentes de las empresas. Se la puede utilizar para cubrir reemplazos de personal con licencia (art. 69 de la LNE), para hacer frente a los picos de producción (art. 72 de la LNE) y en general para obras o tareas de corta duración como exposiciones, ferias, congresos, reparaciones, remodelaciones, etc.(art. 6º del decreto 1694/06).
En esta modalidad de contratación no rige el período de prueba ni existen reducciones especiales de las contribuciones patronales. Muy por el contrario, las agencias de servicios eventuales deben tributar una alícuota diferencial del 3% sobre las remuneraciones abonadas, con destino al financiamiento del Fondo Nacional de Empleo (art. 145 de la LNE 24.013/91, inc. a .2).

b) Las agencias o empresas de servicios eventuales solamente pueden proporcionar trabajadores que la empresa usuaria de los mismos debería contratar bajo esta modalidad de contratación, si tuviese que hacerlo en forma directa (art. 77 de la LNE). Todos los trabajadores contratados por las empresas de servicios eventuales son considerados como trabajadores permanentes de las mismas. Los empleados administrativos de la propia empresa de servicios eventuales son empleados permanentes continuos, y los trabajadores contratados para prestar servicios eventuales en las empresas usuarias son empleados permanentes (art. 75 de la LNE) pero discontinuos (art. 4º del decreto reglamentario 1694/06). Sin perjuicio de ello la empresa usuaria es solidariamente responsable por el cumplimiento de las obligaciones laborales, y debe retener los aportes y contribuciones de la seguridad social de las sumas que le abone a la agencia (art. 29 de la LCT último párrafo s/ LNE, art. 75).

Entre una contratación eventual y otra para distintas empresas usuarias del trabajador discontinuo de una empresa de servicios eventuales, no debe transcurrir un plazo superior a los 45 días corridos o a los 90 días alternados en un año aniversario. De no asignarse otro destino laboral dentro de esos plazos máximos el trabajador se puede considerar despedido con derecho a reclamar las indemnizaciones del caso (art. 5º del decreto 1694/06). Tanto la empresa usuaria como la de servicios eventuales deben llevar una sección especial o particular del libro de sueldos y jornales respecto de los trabajadores eventuales (art. 13 del decreto 1694/06).



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